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: AVIS D'APTITUDE ET D'INAPTITUDE : ANTICIPER LES OBSTACLES

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  29 Mai 2013 posté le 29/05/2013 à 09:36

AVIS D'APTITUDE ET D'INAPTITUDE : ANTICIPER LES OBSTACLES

Social


Les avis d’aptitude avec réserves et le renforcement de l’obligation de reclassement du salarié inapte constituent de véritables casse-tête pour les DRH. Pour s’en sortir, vigilance et proactivité s’imposent... « Quand la médecine manque de clarté, il faut surveiller les médecins. » (1)
Cette citation fait écho à une évolution de la jurisprudence de plus en plus contraignante à l’égard des entreprises, mais qui n’est assortie quasiment d’aucune règle permettant le contrôle des abus constatés, lesquels se multiplient s’agissant de certains médecins du travail.
Le cas particulier de l’avis d’aptitude avec réserves et le renforcement de l’obligation de reclassement du salarié inapte sont les dernières illustrations des contraintes jurisprudentielles mises à la charge de l’employeur et lesquelles, pour être dépassées, nécessitent d’être en alerte et d’anticiper les obstacles.


Avis d’aptitude avec réserves


En cas d’avis d’aptitude avec réserves ou de restrictions rendant impossible le maintien du salarié dans son poste, les marges de manœuvre des DRH sont, en première analyse, bien faibles dans la mesure où l’employeur ne peut pas se fonder sur l’absence de reclassement possible pour licencier le salarié. Cette possibilité est réservée, par le législateur, aux cas d’inaptitude stricto sensu (2).


Ces avis d’aptitude ne constituent pas une catégorie législative consacrée par le Code du travail. Ils sont nés de la pratique des médecins du travail qui, conscients des incidences qu’un avis d’inaptitude peut avoir sur le devenir de l’emploi du salarié, et ce malgré l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur, préfèrent s’orienter vers l’aptitude, quitte à l’assortir de réserves et de restrictions rendant de fait le salarié inapte à son poste.
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Effets de l’avis d’aptitude avec réserves


Face à un avis d’aptitude avec réserves, et à défaut d’avoir exercé un recours administratif devant l’inspecteur du travail (3), il a déjà été jugé que l’employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié pour inaptitude (4).
Autrement dit, lorsque le médecin du travail déclare le salarié apte à son poste de travail, y compris avec de multiples restrictions (5), cette déclaration ne saurait être assimilée à un avis d’inaptitude. Elle s’impose, sur le plan des principes, à l’employeur (6), au salarié et aux juges (7).
Les exemples sont légion. Tel est le cas du manutentionnaire avec des restrictions pour le port de charges lourdes, du chauffeur de car dans l’impossibilité de conduire un autobus, du cadre commercial apte à travailler uniquement en télétravail depuis son domicile, ou d’une aide-soignante ne pouvant intervenir que de nuit...


Quelle conduite tenir si les aménagements recommandés ou les réserves présentées par le médecin du travail ne permettent pas de maintenir le salarié à son poste de travail, même aménagé ?

Le DRH est confronté à de nombreuses contraintes :


Il ne dispose pas de motifs valables pour procéder au licenciement du salarié, sauf à se placer dans une situation de discrimination directe. En vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail, le licenciement serait considéré comme nul, car prononcé au regard de son état de santé ;
 Il ne peut pas non plus se prévaloir de l’article L. 1133-3 du Code du travail selon lequel « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée en raison de l’état de santé ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». Cette disposition ne s’applique qu’en cas d’inaptitude totale et définitive (8); de la même manière, dans le cas où des aménagements ou les adaptations du poste proposées par le médecin du travail sont mis en œuvre par l’employeur, le salarié aurait, à l’extrême, la faculté de les refuser, car elles constituent une modification de son contrat de travail. Il ne peut donc pas être licencié pour avoir refusé un poste alors que le salarié apte doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (9).


En effet, en cas d’affectation à un poste entraînant une modification contractuelle, le salarié peut solliciter du juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail (10) ou prendre acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur. Dans les deux cas, la rupture s’analyserait en un licenciement injustifié.

« Voies de recours »

Des voies d’action demeurent néanmoins possibles si les réserves émises dans l’avis du médecin du travail soulèvent de facto des difficultés d’interprétation ou d’application.

Tout d’abord, interroger le médecin du travail afin qu’il se prononce de manière plus claire lors de la seconde visite ou en procédant à un examen complémentaire, et plus généralement le sensibiliser et l’impliquer, notamment en lui formulant des préconisations au regard du poste de travail occupé par le salarié.

Dès lors, deux issues sont possibles :

-soit le médecin du travail révise son avis et le modifie de telle sorte qu’il soit cohérent avec le poste de travail, aboutissant ainsi à la conclusion d’une aptitude sans réserve ou d’une inaptitude de poste dans l’entreprise ;
 -soit il maintient son avis, et les difficultés ou le désaccord sur la portée de l’avis d’aptitude avec réserves persistent. Doit alors être envisagé le recours devant l’inspection du travail compétente, prévu à l’article L. 4624-1 du Code du travail, dans les deux mois de la délivrance de l’avis du médecin du travail (11).
L’ensemble de la procédure est si complexe, et si souvent vouée à l’échec, compte tenu d’une tendance lourde de l’inspection du travail à avaliser la décision du médecin du travail, qu’elle est quasiment inappliquée et quasi vaine.
C’est qu’en réalité cette procédure ne répond à aucune logique juridique.
Le médecin du travail n’est pas une autorité administrative, mais ses avis sont pourtant contestables devant l’inspection du travail, puis devant le ministre, ainsi que la juridiction administrative.


Cette dernière, qui décide in fine seule, n’a aucune compétence médicale, même si elle peut se faire assister dans sa prise de décision, et n’est en tout état de cause pas tenue de suivre les avis rendus par le médecin-inspecteur consulté.
Le juge judiciaire, qui est le juge du licenciement éventuellement prononcé, s’interdit de remettre en cause l’avis du médecin du travail. Reste alors un ultime moyen à la disposition de l’employeur.


D’une part, même en cas d’avis d’aptitude, celui-ci peut et doit, s’il souhaite engager une procédure de licenciement, diligenter une seconde visite (12).
D’autre part, même si la jurisprudence la plus récente et précitée paraît dénier aujourd’hui au juge judiciaire la possibilité de redonner à un avis d’aptitude avec réserves sa véritable qualification d’avis d’inaptitude, d’autres décisions ont reconnu la possibilité de réinterpréter un avis d’aptitude ambigu en avis d’inaptitude dans des cas certes extrêmes mais pour autant relativement répandus (13).
En conséquence, par l’effet de ces dernières décisions, qui ne nous paraissent pas obsolètes, loin s’en faut, et au regard de situations caricaturales pouvant se présenter, l’option consistant à considérer un avis d’inaptitude comme un avis d’aptitude peut être retenue. Une contre-expertise de l’état de santé du salarié pourrait également être envisagée, sur le plan du référé administratif, si la compétence du juge administratif se confirmait, en vue d’une contestation plus efficiente de la décision du médecin du travail devant l’inspection du travail.


Il s’agirait alors de solliciter du juge administratif une expertise médicale indépendante de l’avis du médecin-inspecteur en vue de la contestation ultérieure de la décision de l’inspecteur du travail et dont l’objet serait à tout le moins d’imposer à l’inspecteur du travail et au médecin-inspecteur une analyse affinée de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude.


Une mesure d’injonction pourrait également être sollicitée pour obtenir communication, à l’expert désigné, de l’avis du médecin-inspecteur saisi par l’inspection du travail et pourvoir ainsi à une plus grande transparence de la décision rendue.


Une telle démarche reste à notre connaissance inédite mais pourrait être envisagée à l’instar des mesures de médecin-contrôle diligentées, cette fois unilatéralement par l’employeur, en cas d’arrêt maladie.


Néanmoins, l’exercice de ces voies de recours ne permet pas de considérer le salarié en dispense d’activité, les procédures évoquées n’impliquant aucunement la suspension du contrat de travail.


Aussi, empêcher le salarié, qui manifeste l’intention de reprendre son poste conformément à l’avis d’aptitude, certes assorti de réserves, mais néanmoins favorable en l’état de la rédaction retenue par le médecin du travail, pourrait justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail ou une demande de résolution judiciaire. De même, tout licenciement qui serait prononcé dans ce contexte doit s’analyser comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (14)
(14) Cass. soc., 14 janv. 1998, no 95-42.155., voire comme étant nul.


Dès lors, il est vivement conseillé d’accompagner la contestation de cet avis d’aptitude avec réserves d’une dispense formelle d’activité au terme de laquelle est exposée, à l’instar du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’impossibilité d’une réintégration dans l’emploi compte tenu de l’étendue des restrictions médicales émises. Le maintien de la rémunération, durant cette période de contestation, doit être confirmé dans ce même courrier dans l’attente de la décision du juge saisi en ce sens.

Visite de reprise


L’employeur a l’obligation de prendre l’initiative tant de la première que de la deuxième visite médicale de reprise (15).
À défaut, le salarié peut solliciter l’octroi de dommages-intérêts (16) au titre du préjudice subi du fait du retard dans l’organisation de la visite de reprise, sauf si l’employeur démontre que ce retard ne résulte pas d’une faute de sa part. Par exemple, le médecin du travail est en congé au moment où la visite aurait dû être organisée (17).


La Cour de cassation considère que l’employeur qui ne fait pas passer la visite médicale commet une faute suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, aux torts exclusifs de l’entreprise (18).


Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié de la visite de reprise dans les 8 jours de la reprise de son travail, il n’est pas tenu de continuer à travailler et son absence ne peut pas constituer une faute grave permettant de justifier de son licenciement. Le licenciement prononcé dans un tel contexte est nul (19).
Afin de parer à ces difficultés, la solution réside en une gestion optimale, auprès de la médecine du travail, de l’organisation des examens médicaux de reprise des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quitte à annuler la date initialement fixée avec la médecine du travail en cas de prolongation de l’arrêt de travail du salarié.

Inaptitude professionnelle ou non ?

Enjeu de la distinction


Identifier l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude constitue un enjeu de taille.
Si l’inaptitude du salarié a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la procédure applicable dans cette hypothèse revêt quelques particularités qu’il convient d’observer : obligation de consulter les délégués du personnel avant de proposer un reclassement, information par écrit de l’impossibilité de reclassement et versement d’indemnités plus élevées en cas de licenciement.

Éléments d’identification

Il suffit que l’employeur ait connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.
À cet égard, la jurisprudence a récemment eu l’occasion de rappeler que la procédure de l’inaptitude d’origine professionnelle s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (20).

Là encore, une gestion efficiente et une « traçabilité » des différents arrêts de travail dans le dossier des salariés permettent d’identifier en amont l’origine de l’inaptitude afin de poursuivre sans risque la procédure idoine.

En pratique, la distinction de l’origine professionnelle de l’inaptitude peut se faire au travers des déclarations d’accident du travail ou de maladie professionnelle, étant rappelé qu’elle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la CPAM, et ce en application du principe d’indépendance des rapports existants entre la caisse et l’employeur et ceux avec l’assuré.

En revanche, il suffit que l’employeur ait été informé d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM, et que les mentions figurant sur l’avis d’inaptitude correspondent à la nature des lésions se rapportant à l’accident ou à la maladie professionnelle, pour que l’inaptitude ait une origine professionnelle, peu important la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel après le licenciement (21), ou encore qu’une décision de refus de prise en charge soit intervenue, même si l’employeur n’avait pas connaissance du recours du salarié (22).

Il existe d’autres situations pour lesquelles la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle doit également être observée. Il en va notamment ainsi :

    lorsqu’un salarié n’a jamais repris le travail depuis son accident de travail, peu important qu’il ait été, au moment de son licenciement, déclaré consolidé de son accident du travail par la CPAM et pris en charge, à partir de cette date de consolidation et jusqu’à son licenciement, par la CPAM au titre d’une maladie ordinaire ;
    lorsque la décision du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie a été déclaré inopposable à l’employeur (principe d’indépendance des rapports).

Plus généralement, il est vivement recommandé, dans les contextes litigieux dans lesquels le salarié a pu se plaindre d’un harcèlement ou d’un mal-être au travail, de se poser la question de l’application de la procédure dédiée à l’inaptitude d’origine professionnelle, quitte à ne pas aller jusqu’au versement des indemnités de rupture majorées. Étant précisé qu’une pareille hypothèse commande que l’employeur ait diligenté une enquête compte tenu des obligations légales et conventionnelles mises à sa charge en matière de prévention et de lutte contre toute situation de harcèlement moral et stress et de violence au travail (23).

Inaptitude professionnelle antérieure à un transfert d’entreprise

En principe, le régime spécifique de l’inaptitude professionnelle ne s’applique pas, en application de l’article L. 1226-6 du Code du travail, lorsque l’accident du travail ou la maladie professionnelle est survenu ou a été contractée chez le précédent employeur et que la rechute intervient chez le nouvel employeur (24). La seule exception vise le cas où il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial et les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur (25).

En revanche, le nouvel exploitant doit être particulièrement attentif dans le cadre des opérations de rachat et obtenir communication de l’ensemble des arrêts de travail des salariés repris et/ou un historique précis.

À défaut d’avoir été en mesure de démontrer l’origine professionnelle de l’inaptitude antérieure au transfert, l’employeur s’expose, en qualité de repreneur, aux sanctions encourues pour un licenciement prononcé en l’absence de consultation (ou de consultation insuffisante ou tardive) des délégués du personnel.
Néanmoins, rien ne s’oppose à ce que soit prévu, dans la convention de garantie de passif entre le cédant et le cessionnaire, l’affectation en pareille hypothèse du passif qui se révélerait ultérieurement à l’opération de cession. Cela relève de la négociation entre les parties contractantes.

Démarche auprès du médecin du travail en vue d’un éventuel reclassement

La Cour de cassation exige de l’employeur qu’il recherche réellement auprès de la médecine du travail les préconisations permettant le reclassement du salarié, notamment lorsque la rédaction de l’avis du médecin n’a pas été suffisamment explicite (26).

Autrement dit, plus que jamais, la formalisation des échanges avec le médecin du travail doit être réelle, effective et concrète. Ce qui permet ainsi de justifier de la bonne observation de la démarche exigée par la Cour de cassation. Encore faut-il que le médecin du travail collabore en ce sens...
Dans l’espèce soumise à l’appréciation de la Cour, cette dernière a adopté cette solution sévère, bien que le médecin du travail n’ait pas été assez explicite dans son avis, considérant que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’une démarche concrète en vue d’un éventuel reclassement du salarié inapte.
Concrètement, face à l’absence de précisions du médecin du travail sur les propositions de reclassement, il convient d’adopter une démarche proactive à son égard en formulant, notamment par écrit, des propositions de missions et tâches existantes au sein de l’entreprise, avec la mise en place au besoin d’une période d’adaptation et de formation.

Or, faut-il le rappeler, conformément à l’article R. 4623-1 du Code du travail, « (...) le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur :

    « l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
    « l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés. »

Au regard de cet arrêt, toute la difficulté consiste donc à amener le médecin du travail à être partie prenante dans ce processus d’accompagnement. Il est le seul intervenant à pouvoir procéder à la fois au suivi de l’état de santé de chaque salarié et à l’analyse des conditions de travail et à pouvoir en tirer les conséquences en termes de préconisations individuelles.

Par ailleurs, compte tenu de l’exigence de la Haute Cour en matière de reclassement, l’employeur pourrait généraliser la consultation des délégués du personnel aux situations d’inaptitude d’origine non professionnelle compte tenu de leur proximité à la collectivité des salariés. Il pourrait même être opportun d’associer le CHSCT au processus de reclassement du salarié, même si la loi n’impose pas de le consulter. Au regard des attributions et des missions de cette institution, qui consistent notamment à contribuer à améliorer les conditions de travail et à veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires (27), son intervention en la matière serait tout à fait légitime et permettrait de crédibiliser les difficultés de reclassement de l’employeur, souvent réelles.

Recherche sérieuse de reclassement

La Cour de cassation a récemment renforcé l’obligation de maintien dans l’emploi (28).
L’employeur ne pourra plus se contenter d’invoquer l’absence de postes disponibles appropriés aux capacités du salarié au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient pour caractériser l’impossibilité de reclasser le salarié.
La « nouvelle » grille de lecture des magistrats tend à se déplacer de l’obligation de reclassement sur un autre poste vers l’obligation d’aménagement du poste occupé visé par l’alinéa 3 de l’article L. 1226-2 du Code du travail.

En témoigne la motivation de la Haute Cour dans cet arrêt du 13 mars 2013 :
« (...) appréciant souverainement la portée des pièces produites devant elle, la cour d’appel a relevé qu’aucun autre poste que celui d’ouvrier agricole n’était disponible dans l’entreprise, qu’aucune transformation de ce poste, ni aménagement du temps de travail n’étaient possibles afin de le rendre approprié aux capacités de l’intéressé, que sans renverser la charge de la preuve, elle a légalement justifié sa décision (...) » (29).

L’employeur doit donc dorénavant étudier et justifier, plus qu’hier, de l’impossibilité d’aménager le poste de travail du salarié inapte ou l’un des postes identifiés au titre du reclassement. Cela vaut que ce soit en termes d’aménagement de l’outil ou des conditions d’exercice du travail (avec une réflexion prenant en compte la pénibilité et l’adaptation du poste à l’état de santé du salarié) ou en termes d’aménagement du temps de travail (30), et ce malgré :

    le nombre de postes proposés au salarié ;
    ’absence d’indications du médecin du travail (voir supra) ou toute autre information lui permettant d’organiser un aménagement de l’un de ses postes ou du temps de travail.

L’exercice est loin d’être impossible, mais impose un exercice de style et de motivation de la lettre de licenciement qui doit dépasser une présentation parfois simplifiée de la situation.
Après la récente réforme de la médecine du travail du 20 juillet 2012, il est temps, comme le soulignait le Professeur Jean Savatier, de clarifier les questions de l’aptitude et l’inaptitude médicales au poste de travail, car « la jurisprudence est impuissante à elle seule pour réaliser les réformes que l’on s’accordait à estimer urgentes » (31).

Pourtant, des pistes de réflexion ont déjà été formulées par les conseillers de la chambre sociale de la Cour de cassation (32) et par la doctrine (33). Il est peut-être temps que le législateur s’en saisisse : une simplification du cadre juridique, par une plus grande responsabilité confiée au médecin du travail et par une sécurisation de la situation du salarié.

Notes :
1 : D. Pennac, Des Chrétiens et des Maures.
2 : C. trav., art. L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1226-10 à L. 1226-12.
3 : C. trav., art. L. 4624-1.
4 : Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-45.188.
5 : Cass. soc., 28 janv. 2010, no 08-42.616.
6 : Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-42.301 ; Cass. soc., 15 févr. 2011, no 09-72.467.
7 : Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-13.800 ; Cass. soc., 10 nov. 2009, no 08-42.674.
8 : Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-72.834.
9 : Cass. soc., 28 mars 2007, no 05-45.927.
10 : Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-43.151.
11 : Depuis le 1er janvier 2012, la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise dans un délai de deux mois, le délai et les voies de recours devant être mentionnés par le médecin du travail dans son avis médical (C. trav., art. R. 4624-34 et R. 4624-35).
12 : Cass. soc., 15 juill. 1998, no 96-40.768.
13 : Cass. soc., 29 nov. 2006, no 05-43.669.
14 : Cass. soc., 14 janv. 1998, no 95-42.155.
15 : Cass. soc., 25 janv. 2012, no 10-17.269.
16 : Cass. soc., 30 juin 2009, no 08-70.011 ; Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-40.475.
17 : Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-16.153.
18 : Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-13.728 ; Cass. soc., 5 déc. 2012, no 11-21.587.
19 : Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-44.408.
20 : Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.253.
21 : Cass. soc., 30 nov. 2010, no 09-42.703.
22 : Cass. soc., 29 juin 2011 no 10-11.699.
23 : C. trav., art. L. 1152-1 ; ANI 2 juill. 2008 sur le stress au travail (étendu par Arr. 23 avr. 2009, JO 9 mai) ; ANI 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail (étendu par Arr. 23 juill. 2010, JO 31 juill.). Ces deux accords ont pour principal objectif de sensibiliser les entreprises sur la lutte contre les risques psychosociaux, et de les inviter à mettre en place des actions préventives, correctives et curatives de nature à identifier et régler ce type de situation.
24 : C. trav., art. L. 1226-6.
25 : Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.253 ; Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-41.389.
26 : Cass. soc., 1er févr. 2012, no 10-27.067.
27 : C. trav., art. L. 4612-8.
28 : Cass. soc., 7 mars 2012, no 11-11.311 ; Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-15.542.
29 : Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-22.285 ; dans le même sens : Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-26.793.
30 : Cass. soc., 1er févr. 2012, no 10-23.500.
31 : J. Savatier, « Aptitude et inaptitude, nouvelles réflexions », Dr. soc., no 1, janv. 2010, no 80-83.
32 : H. Gosselin, « Aptitude et inaptitude médicale au travail : diagnostic et perspectives », Rapport pour le ministre délégué à l’Emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, janv. 2007.
33 : P.-Y. Verkindt, « Réécrire le droit de l’inaptitude » et G. Pignarre, « Droit de l’inaptitude et théorie générale : un couple harmonieux ? », RDT juill.-août 2012, no 413.


René-Yves MVELLE-OLLE


Juriste en Droit social -Diplômé de l'ESSEC



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