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: COMMENT MOTIVER SES EQUIPES EN PERIODE DE CRISE?

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  8 Janvier 2013 posté le 08/01/2013 à 11:01

COMMENT MOTIVER SES EQUIPES EN PERIODE DE CRISE?

La période de crise que nous traversons depuis quelque temps entraîne une modification du comportement des salariés et contraint les managers à être vigilants et à ne pas laisser la démotivation de leurs équipes s’installer. Il leur faut ne pas douter, ni se décourager, ni se désengager, mais anticiper. La question majeure sera de savoir motiver ses équipes en l’absence de moyens financiers.


Connaître les mécanismes de la motivation



Toutes sortes de théories ont été avancées, de celle qui démontrait que seule une organisation verticale du travail, très hiérarchisée et autoritaire, pouvait engendrer des gains de productivité, et donc des hausses de salaire, jusqu’à celle d’Abraham Maslow, dont la fameuse pyramide démontre, à l’inverse, que l’accomplissement de soi est le nec plus ultra de la motivation. En France, il apparaît évident, dans une économie où le secteur des services est devenu prépondérant, que pour être performantes, les entreprises doivent se préoccuper de l’épanouissement de leurs salariés.


Connaître les effets d’une baisse de motivation


Il faut savoir que la perte de motivation conduira un salarié à une forme de sclérose, à un manque de confiance, à une perte de repères qui eux-mêmes engendreront un manque d’initiative et de créativité, de l’indécision, de l’immobilisme. En temps normal, ces phénomènes n’atteindront qu’un seul individu. Mais en temps de crise, le danger est que ce soit l’ensemble de l’équipe qui soit atteinte de ces symptômes dangereux pour la survie de l’entreprise. C’est en connaissant bien les mécanismes et leurs effets qu’un manager pourra être vigilant et réagir à temps.


Un salarié encouragé deviendra un salarié engagé


Il y a d’autres moyens de motiver que les moyens financiers. Il est prouvé qu’une entreprise où les supérieurs ont une bonne connaissance de leurs salariés et savent leur fixer les bons objectifs, osent déléguer et faire confiance, favorisent l’autocontrôle, encouragent, leur donnent des signes de reconnaissance, obtiendra des résultats largement supérieurs de la part de ses équipes qu’une entreprise où les managers ne savent pas manager…


Savoir coacher un salarié lorsqu’il en a besoin


Un bon dirigeant doit savoir à quel genre de salarié s’apparentent les siens et adopter dans chaque cas, l’attitude, le discours et les objectifs adéquats. On peut effectivement classer les salariés en quatre catégories. Ceux que l’on pourrait appeler : la "vieille garde", en d’autres termes les fidèles d’entre les fidèles, dont le sort est très lié à celui de leur manager, et auxquels il faut confier des tâches stratégiques et sur le long terme. Ensuite, il y a ceux que l’on pourrait baptiser : les "francs-tireurs", ou les têtes brûlées, qui veulent des responsabilités, un salaire motivant… Ils sont prêts à s’engager. C’est à eux qu’il faut lancer des défis et des challenges. Il existe une troisième catégorie : le "gros de la troupe", ou les suiveurs. C’est la majorité des collaborateurs. Ils réalisent très bien des tâches quotidiennes, avec un bon niveau de qualité. Et enfin les "mercenaires", qui auront tendance à manifester leurs mécontentements, et qui peuvent rapidement devenir déserteurs…


Cela dit, un salarié peut changer de catégorie avec le temps. Mais son évolution ne sera pas la même en période de croissance et en période de crise. En période de croissance, la "garde" va se renforcer. En période de crise, la tendance serait davantage que les salariés deviennent contestataires et démotivés.


Ce qu’un manager ne doit surtout pas faire


Un bon manager devra de toute façon, et surtout en temps de crise, ne pas reporter son stress sur ses collaborateurs, ne pas renforcer le contrôle ou exiger plus de reporting, avec effets négatifs immédiats, le salarié s’engageant moins puisqu’on ne lui fait pas confiance. Ne pas sombrer dans l’hyperactivité, avec les mêmes effets négatifs sur les salariés : "Le boss est partout, pourquoi, moi, je me bougerais ?". Ne pas multiplier inutilement les séminaires team-building, qui peuvent être effectivement intéressants, mais contre-productifs s’ils sont mal réalisés.


Le rôle du manager au cours de la carrière du salarié


Logiquement, le rôle d’un manager auprès d’un collaborateur évolue dans le temps : comme l’ont bien décrit Hersey et Blanchard, d’abord il le dirige puisqu’il est débutant, puis il l’entraîne pour lui donner confiance, puis l’épaule pour l’encourager dans la prise d’initiative, pour enfin lui déléguer des tâches.


Le manager devra optimiser son temps et se consacrer davantage aux collaborateurs qui ont besoin d’être entraînés et épaulés.


Autres pistes : optimiser les ressources de l’entreprise, reporter les gros chantiers, adopter des objectifs plus modestes quick win, communiquer sur les résultats, montrer que les choses avancent, redonner confiance, inciter les équipes à la polyvalence, à l’entraide. Et profiter du temps libéré (positiver…) par la baisse d’activité pour améliorer les process, les fiches de poste par exemple, les supports commerciaux, etc.


Finalement, force est constater que ces conseils sont valables en toute période


Que l’on soit en période stable, en période de croissance ou en situation de crise, un bon manager doit penser à travailler sur les relations entre les différents types de personnalité au sein de son équipe. Plusieurs méthodes existent pour faire comprendre à chaque individu comment il fonctionne, et comment travailler efficacement avec des collègues qui, justement, ne se comportent pas de la même façon. Il faut également ne jamais omettre de donner du feed-back. Dernier point essentiel : communiquer sur le projet stratégique de l’entreprise afin que nul ne se sente écarté.


René-Yves MVELLE-OLLE


Juriste en Droit social / Diplômé de l'ESSEC




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