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: COMPRENDRE LA GENERATION Y POUR MIEUX LA MANAGER

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  18 Décembre 2012 posté le 20/12/2012 à 08:11

COMPRENDRE LA GENERATION Y POUR MIEUX LA MANAGER

Formation sur le thème du management de la génération Y. (Février 2012)


Définition de la génération


-origines du terme et autres synonymes...


Le terme de Génération Y a été inventé au début des années 90. Il est lié au nom de la génération précédente, la génération X des natifs de 1960-1978, qui tire son nom d’une époque en déclin et sans repères, avec ses chocs pétroliers, l’arrivée du SIDA ou la montée du chômage. On trouve également des explications imagées (le Y que forme les fils des écouteurs au niveau de la poitrine) ou phonétiques (le Y anglais se prononce ’’why’’ et signifie ’’pourquoi’’, suggérant la remise en question des normes sociales conventionnelles). La génération Y désigne les jeunes, et moins jeunes, nés entre 1975/1980 et 1995/2000, les limites de la tranche d’âge variant d’un auteur à l’autre. Dernière génération avant la fin du millénaire, certains l’ont également appelée « millennial generation » ou même les ’’enfants du millénaire’’.


1980 étant symboliquement la date de naissance des premiers ordinateurs réellement populaires, on peut voir dans la génération Y la première vague des humains qui ont connu dès leur petite enfance les outils informatiques. Par cet aspect, elle est assimilable à d’autres termes tel que les ’’natifs numériques’’, la ’’net génération’’, la ’’génération internet’’ ou encore la ’’e-génération’’.


Bref, plein de termes qui proposent une définition identitaire très médiatique pour une génération en âge de consommer. Regardons de plus près qui sont ces ’’Yers’’ (prononçons : ’’Why-eurs’’...).


Caractéristiques de la Génération Y


Cette génération est celle du multimédia et de la découverte du monde par modem interposé. Les nouvelles techniques d’information et de communication (NTIC) bouleversent fondamentalement la hiérarchie naturelle des générations : jusqu’à présent les anciennes générations savaient plus que les nouvelles et la transmission était linéaire. Aujourd’hui, grâce aux nouvelles technologies, le savoir est directement accessible en quelques clics en s’affranchissant ainsi des autorités parentales et enseignantes. Et par quelques clics supplémentaires les champs du savoir s’étendent sans limite. De plus, par le biais des réseaux sociaux, leurs codes et leurs jargons, la génération Y a investi une façon de penser, de s’ouvrir à des savoirs et de partager ses expériences jusqu’alors inconnue.


Le fossé entre les générations se mesurerait donc en gigaoctets...
Mais l’aspect internet n’est pas le seul à intervenir.


Les membres de cette génération de ’’zappeurs’’ ont les mêmes caractéristiques que le possesseur de la télécommande devant sa télé : il change de chaîne facilement, peut suivre plusieurs programmes à la fois et s’identifie aux héros de séries. L’attention zappe d’une information à l’autre et est facilement attirée par les images sensationnelles. Le ’’Yer’’ semble donc toujours être dans l’immédiateté, l’impatience et en train de faire plusieurs choses à la fois. Mais ce côté ’’touche à tout instable’’ est contre balancé par sa volonté de se dépasser et d’être à l’écoute de ses désirs et valeurs propres. Le ’’Yer’’ est un pur produit des ’’temps hypermodernes’’ avec une petite dose de cynisme pour joindre lucidité et distanciation : trop de choses à intégrer dans un monde trop grand mais continuellement interconnecté, le monde de l’information où tout a la même importance et une très faible durée de vie, immédiatement remplacé par le buzz suivant.


Analyses sociologiques d’un mythe


C’est la mode de la génération Y... d’une certaine manière un nouveau buzz. Les médias en font des unes et des dossiers et les managers se questionnent sur les stratégies à employer pour canaliser l’instabilité de cette génération. Pour autant cette mode laisse sceptiques les sociologues.


En effet, une étude a été faite par François Pichault et Mathieu Pleyers, sous le nom de ’’Pour en finir avec la génération Y…’’ pour analyser justement les articles de presse traitant de la génération Y. Il en ressort qu’aucune base méthodologique sérieuse n’a été mise en place, avec par exemple des désaccords sur la tranche d’âge concernée (écarts de près de 5 ans d’un protocole à l’autre...), ou un manque d’objectivité qui se traduit par l’absence de comparaison entre les intégrations dans les entreprises des jeunes d’une génération comparée à ceux de générations antérieures...


De plus, d’autres études, comme celles de Jean Pralong sur l’’image au travail de la génération Y’’, ont mis en évidence que les représentants des générations X et Y ont utilisé les mêmes stratégies d’intégration d’équipe lors de l’obtention d’un nouveau poste, à savoir la constitution d’un réseau avec les collègues et la mise en place d’un lien spécifique avec le manager accompagné d’une assimilation progressive des modes de fonctionnement spécifiques de l’entreprise. Nous pouvons ainsi entendre que les angoisses premières et les stratégies d’adaptation d’un individu ne sont pas différentes d’une génération à l’autre et qu’au-delà des variations de la sphère sociale, les constantes individuelles perdurent.


Autrement dit, la question se pose de définir les Yers comme étant des jeunes identiques à ceux de la génération X avec, pour principale distinction, les SMS illimités.


Pour ces sociologues, c’est la société qui est au cœur d’un processus de transformation et non seulement un groupe générationnel. En effet, ce qui se passe dans notre société, avec les bouleversements socio-économiques mais aussi technologiques, témoigne d’une période de profonde mutation et les caractéristiques regroupées sous le concept de génération Y touchent en fait une population beaucoup plus vaste.


Car il ne s’agit pas que des jeunes, ni même de tous les jeunes, qui expriment des exigences ’’nouvelles’’ quant aux façons de vivre le travail. La question touche toutes les strates de la société, même si, cette génération Y est forcément présente de façon significative dans les statistiques des nouveaux employés.


Bref la génération Y n’existe pas, ou du moins pas comme l’apanage d’une tranche d’âge spécifique. Deux dynamiques sont ainsi mises en évidence : il existe une volonté de changement au sein de la société qui répond aux dérives de plus en plus manifestes. Le comportement décrit renvoie à une mutation sociale qui touche en transversal les différentes générations avec, bien entendu, une importance accrue sur les générations les plus jeunes.


Il n’en reste pas moins que l’employeur doit faire face à de nouvelles revendications. Donc au lieu de se focaliser sur les caractéristiques de cette nouvelle génération, ou de polémiquer sur qui de l’œuf ou de la poule est la source du changement, autrement dit entre la génération et la société, écoutons les desiderata professionnels mis en avant par les nouveaux employés.


Les enjeux professionnels


Reprenons. Nous avons d’un côté la description assez reconnaissable de la génération Y vue par les médias, et de l’autre l’explication des sociologues disant que cette génération n’est pas une réalité objective, aux vues des analyses comportementales comparées avec les générations antérieures, mais plutôt une transformation sociale.


Quoi qu’il en soit, les entreprises et les services ressentent ces spécificités et y sont confrontés quotidiennement. Donc qu’il s’agisse d’un changement générationnel ou social, ou même d’une hallucination managériale, il convient d’avoir les outils d’analyse clairs de la situation pour s’y adapter.


Comment les recruteurs perçoivent les nouveaux salariés


L’enquête « L’intégration de la génération Y en entreprise aujourd’hui : Enjeux, opportunités et obstacles pour les entreprises et les institutions de formation » a été réalisée par l’IAE Lyon à l’occasion du 9ème Forum Carrières du Management. Elle a servi de base pour dresser la synthèse suivante.


Lorsque l’on demande aux entreprises de définir leurs salariés issus de la génération Y, les 2/3 les disent ’’impatients’’, la moitié les considèrent comme ’’individualistes et constamment connectés aux réseaux sociaux’’. Les ’’qualités d’ouvertures d’esprit et de créativité’’ n’étant relevées que par ¼ des entreprises.


De plus, les recruteurs mettent en avant un renversement des rapports de force au profit de ceux qui maîtrisent le savoir et le savoir-faire. Le salarié investit différemment l’entreprise en cherchant une réalisation toute autant personnelle que professionnelle. Il ne se voit pas comme maillon d’une longue chaîne de travail mais comme une valeur ajoutée pour l’entreprise et devant être considéré comme telle. Et ceci se ressent désormais lors des entretiens d’embauche ou rapidement après.


Le ’’Yer’’ est donc perçu comme moins impliqué dans le travail, plus individualiste, peu enclin à se fixer sur un poste et globalement réfractaire à l’autorité.


Pour autant, lorsque l’on demande aux ’’Yers’’ de se définir par rapport au travail, ils expriment une motivation humaniste qui ne transparaît pas ici.


Comment les ’’membres de la génération Y’’ se perçoivent professionnellement


Au niveau des relations au travail et de la hiérarchie, cette génération se définit comme possédant des valeurs propres et un comportement parfois perçu comme décalé. Très impliqué dans un travail coopératif où chacun donnerait ses idées, la définition du travail idéal serait également tournée vers une responsabilisation de chacun. La reconnaissance et le respect serait en lien direct avec les compétences et non la simple ancienneté. Et d’un autre côté, le travail ne doit pas être la seule raison de vivre du ’’Yer’’ qui désire un équilibre sain entre travail et vie personnelle. Il n’est plus question de s’oublier dans son travail ou de mettre sa famille de côté pour sa carrière. Face à un monde instable, les stratégies long terme ont laissé place à des stratégies de l’instant. Le bien-être c’est maintenant, pas dans une promesse d’augmentation d’ici quelques années. Si la vie des ’’Yers’’ est davantage centrée sur eux-mêmes, ils considèrent les changements de postes comme autant d’expériences permettant de mettre à l’épreuve leur capacité d’adaptation et de flexibilité... c’est d’ailleurs un moyen d’explorer leur créativité et d’imaginer le monde différemment. Ainsi le travail doit être une expression de soi et donc être porteur de sens. S’ils doivent passer des dizaines d’heures chaque semaine à œuvrer dans des projets, ceux-ci doivent avoir un sens et une valeur éthique, qu’elle qu’en soit le niveau.


La génération Y symbolise ainsi un conflit entre les attentes de ses représentants et celles des entreprises. Face à une telle description de jeunes professionnels, les structures professionnelles devraient peut être se préparer à les accueillir différemment pour que les ’’Yers’’ se sentent à leur aise dans ce nouvel environnement...


Il est intéressant de voir que les descriptions du travail idéal pour les ’’Yers’’ reprennent les conditions de l’épanouissement par le travail décrit par le spécialiste français de la psychologie du travail, Christophe Dejours (auteur entre autre de ’’Souffrance en France’’ : un travail qui a du sens), dans lequel il est possible de progresser et qui renforce les sentiments identitaires positifs.

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http://www.youtube.com/watch?v=TA_EYj_zevU&feature=player_embedded


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