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  21 Mars 2013 posté le 21/03/2013 à 09:00

ECLAIRAGE : TOUT SUR LES REGLES DU TEMPS PARTIEL

Eclairage


Un salarié à temps partiel est celui dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire temps plein. Que doit comporter le contrat de travail d’un salarié à temps partiel ? Bénéficie-t-il des mêmes droits qu’un salarié à temps plein ? C’est ce que nous allons voir.

QUELLE EST LA DURÉE DU TRAVAIL POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ?

Un salarié à temps partiel n’est pas que celui qui travaille à 50 % de l’horaire temps plein. Il s’agit du salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 h) ou mensuelle (151,67 h) ou annuelle (1 607 h) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement (C. trav., L. 3123-1). Il n’existe pas de limite inférieure légale, sauf disposition conventionnelle contraire.

À NOTER :
Sur ce point des changements vont intervenir en 2013 lorsque des dispositions seront prises pour appliquer l’ANI récemment signé (voir notre article p. 2).
La répartition du temps de travail d’un salarié à temps partiel sur la semaine, le mois ou l’année doit respecter :

les limites posées pour la durée journalière de travail : maximum 10 h ;
la répartition des horaires indiquée au contrat ainsi que les conditions éventuelles de sa modification ;
les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

COMBIEN D’HEURES COMPLÉMENTAIRES LE SALARIÉ PEUT-IL FAIRE ?

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au travailleur à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Pour les salariés à temps plein, il s’agit des heures supplémentaires. Le contrat de travail doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. La loi pose le principe d’un double plafonnement :



  • le nombre maximum d’heures complémentaires est fixé à 1/10e de la durée de travail prévue au contrat ( C. trav., art. L. 3123-17). Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite jusqu’au tiers de cette durée (C. trav., art. L. 3123-18) ;

  • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.


  • Exemple :
    Pour un contrat prévoyant 30 h de travail par semaine dans une entreprise appliquant la durée légale de 35 h, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées sera de 3 h. Pour un contrat prévoyant 24 h de travail par semaine dans une entreprise appliquant la durée légale de 35 h, si un accord collectif a porté au tiers le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées, le contrat pourra prévoir l’accomplissement de 8 h complémentaires.
    Dans les deux cas, la durée légale n’est pas dépassée (33 h et 32 h).

    QU’EN EST-IL DU PAIEMENT DES HEURES COMPLÉMENTAIRES ?

    Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle sont payées au taux normal. Au-delà de cette limite, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (C. trav., art. L. 3123-19).

    Exemple :
    Si le contrat de travail fixe une durée hebdomadaire de 20 h., les heures complémentaires seront majorées à partir de la 23e heure, jusqu’à la 26e heure (soit un total de 6 h. complémentaires travaillées respectant la limite de 30 % de la durée contractuelle pour les heures complémentaires fixées par accord collectif).

    DES CLAUSES CONTRACTUELLES SONT-ELLES OBLIGATOIRES ?

    Contrairement au CDI à temps plein, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne obligatoirement :

  • la qualification du salarié ;

  • les éléments de la rémunération ;

  • la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ;

  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;

  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués au salarié ;

  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ( C. trav., art. L. 3123-14).


Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu’il soit requalifié en contrat à temps plein, c’est au salarié de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur (Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-41.726).

LE CONTRAT DE TRAVAIL PEUT-IL ÊTRE MODIFIÉ ?

La durée du travail constitue, dans un contrat de travail à temps partiel, un élément qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié (Cass. soc., 23 nov. 1999 no 97-41.315). Toutefois, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est possible dès lors qu’elle est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (C. trav., art. L. 3123-21). Une convention ou un accord collectif peut faire varier en-deçà de 7 jours et jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés le délai de prévenance. À défaut de respecter ce délai, un employeur ne peut sanctionner le salarié.

En cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :



  • avec des obligations familiales impérieuses ;

  • avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

  • avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

  • ou avec une activité professionnelle non salariée (C. trav., art. L. 3123-24).


En cas de refus du salarié, il est vivement conseillé de bien détailler les motifs du refus.

QUEL EST LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ AVEC LES SALARIÉS À TEMPS PLEIN ?

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif (
C. trav., art. L. 3123-11). Le but est de ne pas aboutir à une discrimination à l’égard des salariés à temps partiel. Le principe d’égalité entre les salariés doit demeurer la règle (Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-41.471).

Selon l’administration, les conventions collectives de branche ou les accords étendus qui prévoient les conditions de mise en place des horaires à temps partiel à la demande des salariés peuvent utilement prévoir les adaptations nécessaires au calcul des primes et indemnités, congés annuels, jours fériés, congés pour événements familiaux (Circ. DRT, no 8-91, 8 avr. 1991).

Ainsi, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet (C. trav., art. L. 3123-11).

Ils peuvent ainsi bénéficier dans les mêmes conditions des droits liés à l’ancienneté qui résultent de la loi (congés pour évènements familiaux, maintien du salaire en cas de maladie, congé de formation professionnelle, préavis, etc.) et des droits conventionnels (congés supplémentaires).
Concernant le salaire, compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-10). Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de la rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire (Circ. DRT, no 94-4, 21 avr. 1994).

Des subtilités existent dans le cadre des accords de participation et d’intéressement. Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quelles que soient les particularités de ce contrat, doivent bénéficier de l’intéressement instauré dans l’entreprise. Cependant, l’accord d’intéressement peut prévoir des modalités particulières de répartition notamment pour les salariés à temps partiel.

Concernant les titres-restaurant, un travailleur à temps partiel ne peut bénéficier de titres-restaurant que si la pause de son déjeuner est comprise dans son horaire de travail. Par exemple, un salarié qui travaille de 8 à 12 h ne peut prétendre à des titres-restaurant puisque son déjeuner n’est pas compris dans son horaire de travail mais se situe après la fin de celui-ci (Rép. min., no 68222, JOANQ, 1er juill. 1985, p. 3078).

UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL PEUT-IL CUMULER DES EMPLOIS ?

Légalement, rien n’interdit le cumul d’emplois à temps partiel.
Toutefois, il existe des limites.
D’abord, un employeur ne peut faire appel au service d’un salarié au-delà de la durée maximale du travail et un salarié ne peut occuper plusieurs emplois rémunérés que sous réserve de respecter l’amplitude maximale du travail et de ne pas travailler plus que la durée légale autorisée.

Ensuite, dans le cadre du temps partiel annualisé, un salarié peut exercer une ou plusieurs activités professionnelles pendant les périodes non travaillées sous réserve de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur principal (Circ. DRT, no 95-3, 9 janv. 1995, Q 23, BO Trav., no 95/4).

Enfin, une clause peut soumettre l’exercice d’une autre activité professionnelle à une autorisation préalable de l’employeur mais encore faut-il, pour être valable, qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 07-45.346).

COMMENT SONT PRIS LES CONGÉS PAYÉS ?

La durée des congés payés est déterminée, comme pour les autres salariés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète du 1er juin au 31 mai.
En effet, le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail (Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-42.566). Autrement dit, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congé pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congé les jours où il devait effectivement travailler.

Le point de départ des congés est bien le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congé. Mais par la suite, il y a lieu de décompter tous les jours ouvrables compris entre cette date et le jour de la reprise du travail (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 97-43.515).

Exemple :
Un salarié travaille 3 jours entiers par semaine du lundi au mercredi. Il part une semaine en congés payés, il lui sera décompté 6 jours ouvrables de congés (de lundi à samedi) (et non pas les seuls 3 jours normalement ouvrés).

Pour calculer en jours ouvrés (jours travaillés) uniquement, il convient de réduire au prorata le nombre de jours de congés dus. Ainsi, de même que 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés pour les entreprises qui ne travaillent que 5 jours par semaine, un salarié à temps partiel qui ne travaille que certains jours par semaine a droit à : (30 × nombre de jours travaillés/6).

Exemple :
Le salarié travaille 3 jours par semaine. Son droit au congé pour une année est de 15 jours normalement travaillés ((30 × 3)/6). Lorsque le salarié part une semaine, il lui sera décompté 3 jours ouvrés de CP. Le calcul des jours de congés se faisant alors uniquement en jours travaillés par le salarié.

QUE FAIRE SI UN SALARIÉ SOUHAITE REPRENDRE UN EMPLOI À TEMPS PLEIN ?

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés intéressés (C. trav., art. L. 3123-8).

En l’absence de stipulation dans la convention ou l’accord collectif de travail, la demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps plein n’est soumise à aucun formalisme. Il est conseillé d’en faire une demande écrite. Si le salarié remplit les conditions pour occuper le poste disponible, et que l’employeur n’y fait pas droit, il s’expose à être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de cette priorité (Cass. soc., 29 mars 1995, no 91-45.378).

UN SALARIÉ À TEMPS PLEIN PEUT-IL DEMANDER À PASSER À TEMPS PARTIEL ?

En l’absence de stipulation relative au temps partiel dans la convention ou l’accord collectif de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel à l’employeur en lui adressant sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) six mois au moins avant la mise en œuvre du nouvel horaire. De plus, la demande précise la durée du travail souhaitée. L’employeur répond à la demande du salarié par lettre RAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci (C. trav., art. D. 3123-3).

Cette demande ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de de l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-6).

QUELLES SONT LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT ?

Afin de ne pas désavantager les salariés à temps partiel au moment de la rupture du contrat, la loi a prévu une règle particulière pour le calcul de l’indemnité de rupture d’un salarié ayant été successivement employé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise.

L’article L. 3123-13 du Code du travail dispose que l’indemnité de rupture pour un salarié ayant été employé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon chacune de ces modalités.

Cette règle s’applique aussi bien pour les indemnités de rupture légales que conventionnelles (Cass. soc., 10 mars 1988, no 86-41-628), et vaut aussi bien pour les salariés ayant été occupés à temps plein puis à temps partiel ou inversement (Cass. soc., 16 février 1994, no 90-40-362).

Par indemnité de rupture, il convient de préciser qu’il faut entendre l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ à la retraite, l’indemnité dans le cadre d’une rupture conventionnelle.



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