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  16 Avril 2013 posté le 16/04/2013 à 11:12

EMPLOI -CHOMAGE



Contrat de génération : conditions et modalités

En application de la loi portant création du contrat de génération du 1er  Mars 2013, les entreprises d’au moins 300 salariés ont désormais l’obligation au moins tous les trois ans de négocier ou d’établir un plan d’action sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des jeunes et des seniors.

En pratique, elles ont jusqu’au 30 septembre prochain pour se mettre en conformité avec la loi et éviter des sanctions. Mais les entreprises plus petites peuvent dès à présent bénéficier de l’aide prévue dans le cadre de ce dispositif.

Voici les conditions et modalités du contrat de génération:

-Faciliter l’accès des jeunes à un contrat à durée indéterminée, tout en favorisant l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés, et en assurant la transmission des savoirs et des compétences, tels sont les objectifs du contrat de génération.

Ce dispositif, qui est l’une des mesures phares du programme présidentiel de François Hollande, a d’abord fait l’objet d’une négociation interprofessionnelle, qui s’est conclue, le 19 octobre 2012, par un accord national interprofessionnel signé à l’unanimité des partenaires sociaux.

L’essentiel des dispositions de cet accord a été repris dans le projet de loi présenté le 12 décembre en Conseil des ministres. Examiné dans le cadre d’une procédure accélérée, le texte a été définitivement adopté par le Parlement le 14 février, puis validé par le Conseil constitutionnel, avant d’être publié au JO du 3 mars.

La loi n° 2013-185 du 1er Mars 2013 a été rapidement suivie d’un décret d’application n° 2013-222 daté du 15 mars (JO du 16 mars).



Nous vous présentons les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

À NOTER


La loi habilite le gouvernement à modifier par ordonnance le Code du travail applicable à Mayotte pour y rendre le dispositif applicable. Le projet de loi de ratification devra être déposé au Parlement avant fin août 2013.

1 Un dispositif à géométrie variable:





Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé, ainsi qu’aux établissements publicsà caractère industriel et commercial (Epic), selon des modalités qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise.


À NOTER

Les effectifs sont déterminés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54. Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année (C. trav., art. R. 5121-6).



ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS : OBLIGATION DE NÉGOCIER

Les entreprises employant au moins 300 salariés et celles appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 300 salariés (ainsi que les Epic, dont l’effectif comprend au moins 300 salariés) ont l’obligationd’être couvertes par un accord collectif d’entrepriseou de grouperelatif au contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-9). À défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, l’employeur est tenu d’élaborer un plan d’action ayant le même objet que l’accord. Faute d’être couverte au 30 septembre 2013 par un accord ou un plan d’action sur le contrat de génération conformes aux exigences légales, l’entreprise sera soumise à une


pénalité (v. page 5).

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le contrat de génération n’ouvre pas droit à une aidede l’État.




ENTREPRISES DE 50 À MOINS DE 300 SALARIÉS : INCITATION À NÉGOCIER

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ne sont pas contraintes d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif au contrat de génération et ne seront passibles d’aucune sanctionsi elles ne négocient pas en la matière. En revanche, elles sont incitées à mettre en place ce dispositif, via l’octroi d’une aide financière

de l’État  (v. page 6). Cette aide leur est accordée si elles respectent l’une des trois conditions suivantes (C. trav., L. 5121-8):

– être couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération. Afin de favoriser la conclusion de ces accords, la loi prévoit que dans les entreprises dépourvues de
délégué syndical, ils peuvent être conclus avec les élus du personnel au CE ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel (C. trav., art. L. 2232-21), ou encore avec un ou plusieurs salariés mandatés (C. trav., art. L. 2232-24);


– à défaut d’accord collectif attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de DS, ou dans celles dans lesquelles les négociations avec des élus du personnel n’ont pas abouti (C. trav., art. L. 2232-21), avoir élaboré un plan d’actionrelatif au contrat de génération ;

– à défaut d’accord collectif ou de plan d’action, être couvertes par un accord de branche étendurelatif au contrat de génération.



ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS : UNE AIDE SOUS CONDITION D’EMBAUCHE

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés – et n’appartenant pas à un groupe employant au moins 50 salariés – ne sont ni contraintes ni incitéesà conclure un accord d’entreprise ou à élaborer un plan d’action relatif au contrat de génération


(C. trav., L. 5121-8). Elles peuvent en effet bénéficier de l’aide de l’État dès lors qu’elles remplissent les conditions légales et réglementaires relatives à l’embauche et au maintien en emploi de salariés jeunes et de salariés âgés (sur les modalités de l’aide, v. page 5).





2 Modalités des accords et des plans d’action


UN DIAGNOSTIC PRÉALABLE

Le contrat de génération est l’occasion de réaliser un diagnostic des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors, et sur les savoirs et compétences clés dans l’entreprise.


Réalisation et dépôt

Un diagnostic doit être réalisé préalablementà la négociation de l’accord d’entreprise, de groupe ou de branche relatif au contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-10)ou de l’élaboration du plan d’action (C. trav., L. 5121-12).

Ce diagnostic est ensuite joint à l’accord ou au plan d’actionau moment de son dépôt à l’administration (v. page 4). Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branchesur le contrat de génération n’ont pas l’obligation de conclure un accord en la matière. Néanmoins, ces entreprises ne sont pas dispensées d’établir un diagnostic. En effet, l’envoi de ce diagnostic à l’administration conditionne l’octroi de l’aide de l’État liée au contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-17).



Contenu du diagnostic

Le diagnostic préalable comporte des éléments relatifs
(C. trav., art. D. 5121-27):


– à la pyramidedes âges;

– aux caractéristiques des jeuneset des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ;

– aux prévisionsde départ à la retraite;

– aux perspectives de recrutement;

– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche, dites «
compétences clés» ;


– aux conditions de travaildes salariés âgéset aux situations de
pénibilité, telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.


Le diagnostics’appuie sur celui effectué à l’occasion des négociations triennales de branche (C. trav., art. L. 2241-3)et des négociations annuelles d’entreprise (C. trav., art. L. 2242-5)pour déterminer des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie également sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), lorsqu’ils existent. Dans ce cadre, le diagnostic doit permettre d’identifier notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. Par ailleurs, le diagnostic doit
évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés (C. trav., art. L. 5121-10).





DURÉE ET CONTENU DES ACCORDS

L’accord d’entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte (C. trav., art. L. 5121-11):

– des engagements de l’employeur en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences, avec des objectifs et, le cas échéant, à des indicateurs chiffrés ;

– le calendrierde mise en oeuvre et les modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements ;

– les modalités de publicité de l’accord.


Les publics visés


C’est l’accord qui définit les publics de jeunes et de seniors qui bénéficieront des mesures prévues par l’accord. Ainsi, il doit
déterminer les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur (C. trav., art. R. 5121-28, 1°).




Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Afin de favoriser l’insertion durable des jeunes, les accords doivent comporter les éléments suivants
(C. trav., art. R. 5121-28, 2°):


– les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en CDI;

– les modalités d’intégration, de  formationet d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueildans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;

– les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;

– les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

– le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.



Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Dans le but de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, les accords relatifs au contrat de génération doivent comporter (C. trav., art. R. 5121-28, 3°):

– les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

– des mesures destinées à favoriser l’amélioration des
conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;


– des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ; l’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges; l’organisation de la coopération intergénérationnelle; le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation; l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.



Les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences.

L’accord définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en directiondes jeunes. À l’inverse, il peut aussi préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les «compétences clés» identifiées dans le diagnostic (C. trav., art. R. 5121-28, 4°). Les modalités de transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action peuvent comprendre notamment :

– la mise en place de binômesd’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;

– l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.


À NOTER

L’accord doit aussi préciser les modalités d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation.




Les objectifs d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations

L’accord doit assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans l’entreprise, de
mixité des emplois, d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière, en s’appuyant sur les engagements souscrits par l’employeur dans le cadre des accords ou plans d’action en matière d’égalité femmes-hommes (C. trav., art. L. 2242-5 et L. 2242-5-1).




L’aide aux PME

Les accords de branche relatifs au contrat de génération doivent comporter des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une
gestion active des âges.




Calendrier et publicité


L’accord doit fixer le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements pris par l’employeur, ainsi que les modalités de
suivi et d’évaluation de leur réalisation. En outre, il doit définir les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés entrants dans son champ.





MODALITÉS DES PLANS D’ACTION


Comme l’accord collectif relatif au contrat de génération, le plan d’action relatif au contrat de génération est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte les mêmes éléments que l’accord (v. ci-dessus). La loi a toutefois prévu des spécificités
(C. trav., L. 5121-12).



Conditions de mise en place


Le plan d’action peut valablement être mis en place en l’absence d’accord collectif relatif au contrat de générationdans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles pourvues de délégués syndicaux lorsque la négociation a échoué, ou dans celles où une négociation a été engagée avec d’autres représentants du personnel sans aboutir (C. trav., art. L. 2232-21).

Dès lors que le plan d’action fait suite à une négociation qui a échoué, un procès-verbal de désaccord doit être établi et signé par l’employeur et des délégués syndicaux (ou en leur absence, les représentants du personnel avec lesquels la négociation a été engagée). Le PV mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties.

L’employeur doit soumettre le plan d’action à l’avis du CE  ou à défaut des DP, s’ils existent. Cet avis doit être joint au plan d’action (avec le PV de désaccord dans les entreprises pourvues de DS), lors du dépôt de celui-ci auprès de la Direccte (v. ci-après).



Modalités de suivi


Chaque année, l’employeur est tenu de consulter pour avis le CEou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sur la
mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.





DÉPÔT DES ACCORDS ET DES PLANS D’ACTION


Les accords d’entreprise ou de groupe et les plans d’action doivent être déposés par l’employeur auprès de la Direccte dans le ressort duquel l’accord a été conclu ou le plan établi (C. trav., art. R. 5121-29). Ce dépôt se fait en double exemplaire, l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique (C. trav., art. L. 2231-6; D. 2231-2 et s.), accompagné du diagnostic préalableet d’une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l’accord ou du plan d’action dont le contenu doit encore être défini par arrêté du ministre chargé de l’Emploi.

Lors du dépôt du plan d’action, il faut aussi joindre l’avis des élus du personnel et, le cas échéant, le PV de désaccord.

Les accords relatifs au contrat de génération conclus au niveau des
branches doivent également être déposés dans ces conditions, avec le diagnostic préalable (C.?trav., art. R. 5121-31). Ce dépôt s’accompagnera aussi d’une fiche signalétique dont le contenu doit encore être défini par arrêté.



À NOTER

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche, sont tenues d’établir un diagnostic qui doit également être déposé à l’administration (C. trav., art. R. 5121-30).




CONTRÔLE DE CONFORMITÉ

La Direccte a pour mission de contrôler la conformité aux exigences légales des accords d’entreprise ou de groupe, des plans d’action et du diagnostic annexé (C. trav., art. L. 5121-13).

Ce contrôle de conformité est effectué dans un délai de trois semaines dans le cas d’un accord et de six semaines dans le cas d’un plan d’action, à compter de la date de  depôt de l’ensemble des pièces exigées (C. trav., art. R. 5121-32).

Selon l’exposé des motifs du projet de loi, dans le cadre de ce contrôle, les services du ministère du Travail devraient être particulièrement attentifs à la réelle ambition et au contenu des accords et plans d’action.


À défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé :


– conformepour l’application de la pénalité aux entreprises d’au moins 300 salariés ;

– non conformepour l’application de l’aide de l’État aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés.

S’agissant des accords de branche, leur conformité et celle du diagnostic préalable qui y est joint sont examinées à l’occasion de leur extension.


À NOTER

Le diagnostic que doivent déposer à la Direccte les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche fait-il l’objet d’un contrôle de conformité ? Il ne le semble pas, dans la mesure où c’est la transmission du diagnostic au Direccte qui subordonne le versement de l’aide et pas sa conformité
(v. page 7).





SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE



Transmission du document annuel d’évaluation

Outre le dépôt de l’accord ou du plan d’action, les entreprises ou Epic d’au moins 300 salariésdoivent transmettre tous les ans au Direccte un document d’évaluationsur la mise en œuvre de leur accord ou de leur plan d’action (C. trav., art. L. 5121-15).

Cette transmission s’effectue chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou du plan.

Le directeur régional peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action sur la base du document d’évaluation (C. trav., art. R. 5121-37).

L’employeur doit aussi transmettre le document d’évaluation et, le cas échéant, le courrier d’observation du Direccte, aux
délégués syndicaux et au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, ou à défaut, aux salariés.


Au niveau des branches, celles qui sont couvertes par un accord étendu relatif au contrat de génération doivent transmettre chaque année au ministre chargé de l’Emploi un document d’évaluation sur sa mise en œuvre (C. trav., art. L. 5121-16).



Contenu du document d’évaluation

Le document d’évaluation transmis par l’entreprise, l’Epic ou la branche comporte au minimum (C. trav., art. R. 5121-36):

– l’actualisation des donnéesmentionnées dans le diagnostic ;

– le suivi des indicateursmis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;

– le suivi des indicateursmis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi ;

– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Le document d’évaluation précise le niveau de réalisation des autres actionscontenues dans l’accord collectif ou le plan d’action. Il justifie, le cas échéant, les raisonspour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionne les

objectifsde progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

À NOTER


Le contenu du document d’évaluation doit encore être précisé par arrêté du ministre chargé de l’Emploi.




Une pénalité à défaut de transmission. À défaut

de transmission ou en cas de transmission incomplète du document d’évaluation, l’entreprise (ou l’Epic) est mise en demeure par le Direccte de le communiquer ou de le compléter dans un délai d’un mois. Si l’employeur n’est pas en mesure de présenter un document conforme aux exigences légales dans ce délai, il doit justifierdes motifs de sa défaillance. L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par le Direccte jusqu’à la notification de la pénalité.

En cas d’inexécution de la mise en demeure, le directeur régional peut lui infliger une pénalité de 1 500 €. Cette décision motivée est notifiée à l’entreprise, une copie étant envoyée à l’organisme chargé de recouvrer la pénalité  (Urssaf, MSA). Celle-ci est due pour chaque mois entier de retard, à compter de la réception de la décision du Direccte et jusqu’à réception du document. Elle est déclarée et versée à la date d’échéance normale des cotisations et contributions sociales. Son produit est affecté à l’État.


À NOTER

Contrairement aux entreprises, les branches couvertes par un accord étendu et tenues de transmettre un document d’évaluation sur sa mise en œuvre ne sont pas soumises à une pénalité en cas de retard.






3 La pénalité pour les entreprises de 300 salariés et plus


CAS D’APPLICATION

Les entreprises et Epic d’au moins 300 salariés n’ayant
pas déposé au 30 septembre 2013 un accord collectif ou un plan d’action relatif au contrat de génération, conforme aux exigences légales seront passibles d’une pénalité (C. trav., art. L. 5121-14).




MISE EN DEMEURE PRÉALABLE

Lorsque le Direccte constatera qu’une entreprise ou un Epic ne sont
pas couverts par un accord ou un plan d’action relatifs au contrat de génération conformes aux exigences légales, il les mettra en demeure de régulariser leur situation par LRAR.


En fonction de l’ampleur des régularisations à apporter, le Direccte laissera aux entreprises un délai compris entre un et quatre mois à compter de la date de réception de la mise en demeure.

Si l’employeur n’est pas en mesure de communiquer un accord ou un plan d’action conforme dans le délai fixé, il devra justifier des motifs de sa défaillance. Jusqu’à la notification de la pénalité l’entreprise pourra demander d’être entendue par le Direccte (C. trav., art. R. 5121-33).



FIXATION ET NOTIFICATION DE LA SANCTION


À l’issue du délai imparti par la mise en demeure, et en tenant compte des éléments qui lui ont été communiqués par l’employeur, le Direccte notifiera à celui-ci la décision d’application de la sanction précisant notamment le taux retenu. Cette notification, qui devra être motivée, sera adressée à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ( LRAR

), et devra intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure. Une copie sera envoyée à l’Urssaf ou la MSA dont relève l’employeur (C. trav., art. R. 5121-34).


Détermination du taux

Le taux de la pénalité sera fixé par le Direccte qui devra tenir compte des éléments qui lui ont été communiqués par l’entreprise
(C. trav., art. R. 5121-34). Pour déterminer ce taux, le directeur régional tiendra compte de la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que des efforts réalisés par l’entreprise

pour établir un accord ou un plan d’action conforme, et notamment :

– de la réalisation d’un diagnostic;

– de l’ouverture d’une négociation;

– de l’existence d’un accord ou pland’action négocié ou élaboré
antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;


– du degré de non-conformitéde l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe ;

– du fait que l’entreprise a atteint le seuil d’effectifs de 300 salariésau cours des 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure pour défaut ou non conformité de l’accord ou du plan d’action.



Plafond de la pénalité

Le montant de la pénalité prononcée par le Direccte est plafonné
(C. trav., art. L. 5121-14):


– soit, à 1 % des rémunérations ou gainsversés aux travailleurs salariés ou assimilés, au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise ou l’Epic n’est pas couvert par un accord ou un plan d’action conforme ;

– soit, lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10 %du montant de la réduction Fillon appliquée aux rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise ou l’Epic n’est pas couvert par un accord collectif ou un plan d’action conforme.



Calcul et paiement de la pénalité

La pénalité est calculée par l’employeur. Pour déterminer son montant, on applique le taux défini par le Direccte au montant plafonné le plus élevé (v. ci-contre). La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’action dont l’administration a validé la conformité, jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d’action dont l’administration a validé la conformité.

Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssafou de la MSA au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales (C. trav., art. R. 5121-35).


À NOTER

Le produit de cette pénalité, recouvrée dans les conditions de droit commun applicables aux cotisations de sécurité sociale (CSS, art. L. 137-3 et L. 137-4), est affecté à l’État.





SUBSTITUTION À LA PÉNALITÉ « SENIOR »

La loi supprime la pénalité « senior» (1 % de la masse salariale), qui s’appliquait aux entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors, en abrogeant à compter du 4 mars 2013 les articles L. 138-24 à L. 138-28 du Code de la sécurité sociale. Elle la remplace par la pénalité prévue dans le cadre du contrat de génération. On remarquera que cette dernière n’est applicable qu’aux seules entreprises d’au moins 300 salariés, et que les entreprises
de 50 à moins de 300 salariés ne sont passibles d’aucune pénalité au titre du contrat de génération.



À NOTER

Une circulaire interministérielle (Circ. intermin. n° 2012/17 du 2 octobre 2012) est venue préciser avant l’adoption du nouveau dispositif que les entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action « seniors » au 4 septembre 2012 sont considérées comme ayant rempli leurs obligations à ce titre « jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi relative au contrat de génération ».

Elles n’ont donc pas eu à renégocier l’accord ou à établir un nouveau plan d’action relatif à l’emploi des seniors et ne sont passibles d’aucune sanction jusqu’au 30 septembre 2013 (date à compter de laquelle elles devront s’être conformées à la nouvelle obligation liée au contrat de génération).

En revanche, la pénalité « senior » est restée applicable aux entreprises soumises à l’obligation qui n’étaient pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors au 4 septembre 2012.





4 L’aide applicable aux entreprises de moins de 300 salariés

La loi du 1er Mars 2013 crée une aide de l’État pour inciter les entreprises de moins de 300 salariésà recruter des jeunes et à maintenir dans l’emploi des salariés âgés. L’aide concerne :

– les entreprises de 50 à moins de 300salariés, ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, couvertes par un accord(d’entreprise, de groupe, ou de branche étendu) ou un plan d’action relatif au contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-8) ;

– les entreprises de moins de 50 salariés, même sans accord ou plan d’action (C. trav., art. L. 5121-7).


À NOTER

D’après le gouvernement, les entreprises de moins de 300 salariés, éligibles à l’aide, représentent 99,5 % des entreprises françaises et emploient 59 % des salariés.

Selon l’objectif du gouvernement, cette aide de l’État doit permettre l’embauche de 500 000 jeunes sur cinq ans, soit environ 100 000 chaque année. Après une montée en charge progressive, elle devrait représenter en 2016 un engagement financier annuel de 880 millions d’€.



CONDITIONS D’OCTROI DE L’AIDE


L’aide est attribuée pour chaque binôme de salariés constitués par l’embauche d’un jeune et le maintien dans l’emploi d’un salarié
senior remplissant des conditions cumulatives (C. trav., art. L. 5121-17).

.


À NOTER

Les conditions d’âge visées ci-dessous doivent s’apprécier au premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune. L’embauche d’un jeune en CDI



Pour bénéficier de l’aide, l’entreprise doit embaucher en
CDI un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans

reconnu travailleur handicapé. En principe l’emploi doit être à
temps plein, mais lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune (s’il l’accepte) peut être employé à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail ne pouvant être inférieure à un 4/5e.


En outre, l’entreprise est tenue de maintenir le jeune dans l’emploi pendant la durée de l’aide.

De manière dérogatoire, l’aide peut être accordée aux entreprises qui embauchent en CDI un jeune à l’issue d’un CDD, d’un contrat d’apprentissageou d’un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans, ou avant ses 30 ans lorsqu’il s’agit d’un jeune reconnu travailleur handicapé, et avant la date de la promulgation de la loi, soit avant le 1er Mars 2013.



Le maintien dans l’emploi d’un senior

En parallèle de l’embauche du jeune, l’entreprise doit maintenir dans l’emploi en CDI un salarié senior, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite. Par « senior », il faut entendre :

– soit un salarié âgé d’ au moins 57 ans;

– soit un salarié âgé d’au moins 55 ansau moment de son
recrutement;


– soit un salarié âgé d’au moins 55 ansreconnu travailleur handicapé.

L’entreprise peut bénéficier d’autant d’aidesau titre du contrat de génération qu’elle compte de salariés seniors, dès lors qu’elle embauche un nombre équivalent de jeunes sous CDI.


À NOTER

La loi ne prévoit pas de modalité particulière propre à assurer une quelconque transmission des savoirs et des compétences. Le gouvernement a précisé que cette transmission n’est pas forcément assurée par le senior désigné dans le cadre du binôme.

Ainsi les binômes n’ont pas obligatoirement la même activité dans l’entreprise et ne sont pas nécessairement en contact.




Autres conditions

L’aide ne peut être accordée lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédant l’embauchedu jeune, à un licenciement économiquesur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche. Elle est également exclue si l’employeur a procédé dans les mêmes six mois à une rupture conventionnellehomologuée ou à un licenciementpour un motif
autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.


L’aide n’est pas non plus accordée aux entreprises qui ne sont
pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. L’entreprise est considérée comme étant à jour de ses obligations lorsque l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement de son passif (C. trav., art. R. 5121-40).


L’aide ne peut se cumuleravec d’autres aides à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation (C. trav., art. R. 5121-43).




VERSEMENT DE L’AIDE


Durée de versement et montant

L’entreprise bénéficie de l’aide pendant trois ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune (C. trav., art. D. 5121-44). Le montant de l’aide est de 4 000 € par an, à hauteur de 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et de 2 000 € au titre du maintien en emploi du salarié âgé. (C. trav., art. D. 5121-42). Ce montant est le cas échéant calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail du jeune et du senior ouvrant droit à cette aide, si cette durée est inférieure à un temps plein (C. trav., art. L. 5121-21). De plus, il est proratisé en cas d’embauche ou de départ

du jeune ou du senior au cours du trimestre, en fonction de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise
(C. trav., art. R. 5121-42).




Demande d’aide et déclaration d’actualisation

La demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de
Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d’exécution

du CDI du jeune (C. trav., art. R. 5121-45).

Elle est versée trimestriellement. Au terme de chaque trimestre civil suivant celui de la demande initiale, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de l’aide. Chaque déclaration doit être adressée à Pôle emploi dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée. À défaut, l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné.


En l’absence d’actualisation par l’entreprise de deux trimestres consécutifs, l’aide est interrompue dans sa totalité (C. trav., art. R. 5121-47).


L’aide n’est pas versée lorsque son montant dû au titre d’un trimestre est inférieur à 50 €.



Information des IRP sur l’aide octroyée

Lorsqu’une aide de l’État est attribuée au titre du contrat de génération, elle doit faire l’objet d’une
information du CE ou à défaut, des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, dans le cadre du rapport annuel (C. trav., art. L. 5121-20 et L. 2323-47).





SPÉCIFICITÉS LIÉES À LA TAILLE DE L’ENTREPRISE



Entreprises de 50 à moins de 300 salariés

Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou un plan d’action relatif au contrat de génération, l’aide est accordée, après
validation par la Direccte de cet accord ou de ce plan d’action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à celle-ci de l’accord ou du plan.


Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, l’aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la
date de transmission à la Direccte du diagnostic lié au contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-17).




Entreprises de moins de 50 salariés


L’aide accordée rétroactivement

L’aide de l’État est ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés à compter du 1er Mars 2013, pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013 (art. 5 de la loi). Ainsi, l’employeur pourra faire valoir une embauche intervenue entre le début de l’année 2013 et la promulgation de la loi et bénéficier de l’aide en s’engageant à maintenir l’emploi d’un salarié âgé de son entreprise.

Dans ce cadre, la duréede versement de trois ans débute à compter du 1er mars. La demande de l’employeur doit être déposée avant le 16 juin 2013. En outre, le montant de l’aide versée au titre du premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi et la fin du trimestre (art. 4 du décret).



Transmission d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide de l’État peut aussi être versée lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, recrute un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé, dans la perspective de lui transmettre son entreprise (C. trav., art. L. 5121-18).

Notons qu’en cas de départ du chef d’entreprise, l’aide est interrompue dans sa totalité (C. trav., art. R. 5121-46, al. 6).





CONDITION DE MAINTIEN DE L’AIDE


La loi comme le décret prévoient plusieurs cas d’interruption temporaire ou définitive du versement de l’aide sous le contrôle de Pôle emploi.


Le maintien de l’effectif des seniors

La loi prévoit une condition liée au maintien de l’emploi de l’ ensemble des seniorsde l’entreprise. Le licenciement pour un motif


autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude d’un salarié âgé de 57 ans ou plus ou d’un salarié âgé de 55 ans ou plus reconnu travailleur handicapé entraîne la perte d’une aide associée à un binôme (C. trav., art. L. 5121-17).


L’entreprise perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération, à compter du trimestre au cours duquel le départ du salarié âgé est intervenu (C. trav., art. R. 5121-46). L’entreprise peut donc conserver le bénéfice d’aides ouvertes précédemment au titre du contrat de génération.



Interruptions liées à la rupture du contrat de travail d’un des membres du binôme

L’aide est interrompue, dans sa totalité (C. trav., art. R. 5121-46):

– en cas de rupture du CDI du jeune embauché dans le cadre du contrat de génération ;

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les
six mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune, quel que soit le motif de rupture. Néanmoins si le motif de la rupture est un départ en retraite, un licenciement pour faute grave ou lourde, une inaptitude physique, ou un décès, l’aide est maintenue

, dans sa totalité, pour le trimestre civil concerné lorsque le salarié est remplacédans les trois mois suivant la rupture de son contrat par un autre salarié âgé ;

– passés les six moisde l’embauche du jeune, en cas de licenciement du salarié âgé pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la  rupture conventionnelle.



Interruption pour diminution excessive du temps de travail

L’aide est aussi interrompue, dans sa totalité, en cas de diminution de la durée hebdomadaire de travail du jeune embauché en CDI,
en deçà des 4/5e de la durée collective de travail de l’entreprise en cours de trimestre. L’interruption prend effet à compter de la date à laquelle intervient cette diminution (C. trav., art. R. 5121-46 et R. 5121-47 al. 5).




Suspension de l’aide consécutive à la suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail du jeune ou du salarié âgé est suspendu durant au moins 30 jours consécutifsau cours du trimestre civil, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide au titre de ce trimestre civil n’est pas


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