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: LA DISPARITION DU COMITE D'ENTREPRISE

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  25 Avril 2014 posté le 25/04/2014 à 10:52

LA DISPARITION DU COMITE D'ENTREPRISE

Le comité d’entreprise peut être amené à disparaître. Certes les cas sont rares, mais il n’est pas impossible de les rencontrer en cette période de difficultés économiques et de restructurations. Quels sont-ils et quel est le sort des mandats et des biens du CE ?

Tout ce qui touche les salariés de l’entreprise impacte également le comité d’entreprise. Restructurations, diminutions d’effectifs, etc., ont des répercussions pour le personnel, mais aussi pour le CE lui-même, ces conséquences pouvant aller jusqu’à sa disparition pure et simple. Dans le cas où vous seriez confrontés à ces questions complexes, il vous faut savoir ce qu’il advient du CE, de ses missions, de son patrimoine et de ses budgets ainsi que des mandats, afin d’anticiper et de gérer au mieux la transition.


Dans quels cas le comité d’entreprise peut-il disparaître ?
Cet événement ne peut intervenir que dans des cas très limités, soit en cours de vie du CE (pendant les mandats), lorsque l’entreprise évolue, soit lors du renouvellement des mandats en l’absence de candidats aux élections, soit lorsque le seuil de 50 salariés n’est plus atteint.


Les changements de l’entreprise pouvant entraîner la disparition du CE
Fusions, scissions, cessions, acquisitions de filiales, modifications des structures de production... les aléas de la vie des affaires qui affectent la vie de l’entreprise, peuvent impacter l’existence même du CE et interroger les élus sur le sort de leurs mandats.
Pour s’y retrouver, il faut en tout premier lieu déterminer si l’entreprise conserve ou non son autonomie juridique ou de fait. Le CE ne peut en effet disparaître que dans les cas où l’entreprise n’est plus autonome.


Aux termes du Code du travail, le CE est maintenu lorsque l’entreprise conserve son autonomie juridique, qu’elle devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil ou qu’un établissement distinct garde cette qualité au sein de l’entreprise d’accueil (C. trav., art. L. 2324-26).


On considère que l’entreprise conserve son autonomie juridique lorsqu’elle reste juridiquement distincte de la société qui la reprend et reste une société à part entière.
Exemple : A prend le contrôle de B en achetant plus de la moitié de son capital. B reste une société à part entière, elle conserve son autonomie juridique, donc le CE est maintenu.
Selon les juges, le CE doit également être maintenu lorsque l’entreprise n’a pas gardé son autonomie d’un point de vue juridique, mais que dans les faits elle demeure autonome (Cass. soc., 15 mai 2002, no 00-42.989 ; Cass. soc., 30 nov. 2004, no 02-13.837). A chaque fois que l’entité transférée ou scindée n’est pas substantiellement changée dans sa composition, sa localisation, son activité, le CE perdure. Si l’entreprise transférée garde suffisamment d’autonomie pour être considérée comme un établissement distinct de l’entreprise qui l’a absorbée, le comité existant est maintenu : il devient un comité d’établissement et, s’il n’existe pas déjà, un comité central d’entreprise est constitué (C. trav., art. L. 2324-26).


Remarque : si l’opération en cause consiste en un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, des précautions sont prises pour vérifier que le transfert n’est pas en lien avec le mandat représentatif. L’autorisation de l’inspecteur du travail est donc nécessaire à votre départ (C. trav., art. L. 2421-9).
En revanche, lorsque l’entreprise perd son autonomie, le CE disparaît. Deux cas de figure sont envisageables : soit un nouveau comité est constitué pour représenter l’ensemble des salariés, soit c’est le comité de l’entreprise absorbante (dans laquelle le personnel de l’entreprise absorbée est dilué) qui représente tout le personnel.
Notre point de vue : la situation étant délicate, il est préférable de régler le problème de la représentation des salariés par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales. Dès que vous êtes informés et consultés sur un projet de fusion, pensez à soulever la question du sort du ou des comités.


Enfin, lorsque l’entreprise ferme, notamment par suite de difficultés économiques, son CE subit le même sort et disparaît.

La disparition du CE au terme des mandats
Si aucun candidat ne se présente aux élections du CE, ni au 1er ni au 2nd tour, l’employeur dresse un procès-verbal de carence et il n’y a alors plus de CE (C. trav., art. L. 2324-8, sur le rôle alors tenu par les délégués du personnel dans ce cas, voir ci-après).
Cependant, dès qu’un salarié le demande, l’employeur doit à nouveau organiser des élections.

Le passage de l’entreprise sous le seuil de 50 salariés
En principe, une entreprise doit être dotée d’un CE lorsqu’elle atteint le seuil de 50 salariés pendant au moins 12 mois au cours des 3 dernières années. Toutefois, lorsque l’effectif diminue et passe durablement en dessous de ce seuil, la disparition du CE n’est pas automatique. Elle est subordonnée à la signature d’un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 2322-7). A défaut d’accord, la disparition du CE peut résulter d’une décision administrative du Direccte.

Remarque : les membres du CE ne peuvent donc pas décider de la disparition du comité, fût-ce par accord avec l’employeur.
Lorsque le Direccte est saisi d’une demande de suppression du CE, il vérifie que le passage en dessous du seuil de 50 salariés est important et durable. L’administration estime que la baisse d’effectif doit porter ce seuil à au moins 10 % en dessous du seuil légal (soit 45 salariés) et être constante pendant au moins 24 mois sur 3 ans (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983). La disparition du CE n’est donc possible que si ces deux conditions sont remplies. Mais ce n’est pas tout ! Le Direccte a un pouvoir d’appréciation sur l’opportunité de supprimer le CE. Ainsi, même si la baisse d’effectif est importante et durable, il peut décider de maintenir le CE. Ce sera le cas si la diminution d’effectif résulte d’une manœuvre de l’employeur (par le découpage artificiel d’une entreprise dans l’unique but de passer en dessous du seuil de 50 salariés : CE, 20 déc. 1985, no 54.954), ou s’il considère qu’il existe un motif d’intérêt général au maintien du CE : projet de licenciement collectif nécessitant la consultation du CE, relations sociales tendues et besoin de favoriser la paix sociale, etc.
Si le Direccte ne donne pas son accord pour que le CE disparaisse, l’employeur doit organiser l’élection des membres du CE normalement au terme des mandats, même si l’effectif de 50 salariés n’est plus atteint. La seule différence est éventuellement le nombre d’élus.

Si votre entreprise n’est pas dotée d’un CE classique mais d’une délégation unique du personnel (DUP), il existe une particularité car la DUP regroupe les mandats de CE et de délégués du personnel. Or, si les effectifs passent en dessous de 50 salariés, le CE peut disparaître mais les DP sont maintenus (étant pour leur part soumis à un seuil de 11 salariés). Une ancienne circulaire prévoyait de maintenir les DP de la DUP pour le mandat restant à courir et de supprimer les mandats de CE en respectant les conditions indiquées ci-dessus (Circ. DRT no 9, 21 juin 1994). Mais celle-ci n’a pas de force obligatoire, aussi sommes nous confrontés à une incertitude juridique qu’il peut être judicieux de lever par un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, de préférence unanime.

Quelles sont les conséquences de la disparition du CE ?
Selon les cas, la disparition du CE n’entraîne pas les mêmes conséquences. Certaines sont prévues par le Code du travail ; pour d’autres, en l’absence de textes, employeurs et syndicats doivent s’entendre par accord. Une chose est néanmoins bien claire : lorsque le CE disparaît, le mandat prend fin. Ce moment marque le point de départ de la protection contre le licenciement dont jouissent pendant 6 mois les anciens membres du CE (C. trav., art. L. 2411-8).
Quand la disparition du CE est pressentie, vous devez anticiper en réclamant, le cas échéant, le reliquat de vos budgets, et en soldant vos comptes. Vous devez aussi décider du sort de vos contrats et de vos biens.

Si le CE disparaît suite à la fermeture de l’entreprise
Lorsque l’entreprise cesse définitivement son activité, le mandat prend fin et le CE disparaît. Avant sa suppression, vous devez organiser la transmission et la répartition de ses biens ; en termes juridiques, il s’agit d’une « dévolution des biens » (C. trav., art. R. 2323-39).

Le sort des biens du CE est tranché lors d’une réunion plénière, à la majorité des membres présents et sous la surveillance du Direccte.

Remarque : pour permettre au Direccte d’exercer son contrôle, veillez à ce que toutes les décisions concernant la dévolution des biens du CE lui soient bien transmises.
Les biens (y compris les budgets) du CE sont transmis au profit soit d’un autre CE ou d’un CE interentreprises (notamment lorsque la majorité des salariés est mutée dans ces entreprises), soit d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés.
En revanche, si un seul établissement de l’entreprise est fermé, les biens du comité d’établissement qui disparaît doivent être affectés au comité d’entreprise ou d’établissement où les salariés ont été transférés (Cass. soc., 23 janv. 1996, no 93-16.799, voir ci-après).

Associations, fondations, sociétés mutuelles... toutes ces structures sont susceptibles d’être qualifiées « d’institutions sociales d’intérêt général ». Tout dépend de ce que prévoient leurs statuts. Il est même possible de constituer une association de bienfaisance pour recevoir et gérer le patrimoine du CE qui a disparu ; son objet statutaire sera alors l’assistance et la bienfaisance à l’égard des anciens salariés de l’entreprise. Sachez toutefois que faire fonctionner une telle organisation peut se révéler compliqué et susciter des divergences d’opinions sur l’utilisation des fonds. Une bonne solution pour vous guider dans vos choix et vous éclairer sur les institutions à même de prendre en compte l’intérêt collectif est de solliciter l’aide d’un expert indépendant rémunéré par vos soins.

La dévolution des biens du CE ne peut en aucun cas profiter directement à l’employeur ou aux membres du comité. Ils ne peuvent pas non plus être partagés entre les salariés, quand bien même ces derniers voudraient créer une entreprise.

Remarque : la liquidation des biens du CE peut prendre du temps, particulièrement si des biens immobiliers doivent être vendus (ce qui exige l’intervention d’un notaire). Pour ne pas précipiter les choses, un accord entre l’employeur et les organisations syndicales peut permettre la survie du CE jusqu’à ce que la dévolution des biens soit achevée.

Les éventuels contentieux relatifs à la dévolution des biens du CE sont tranchés par le Tribunal de grande instance.

Si le CE évolue ou disparaît suite à un changement de la structure de l’entreprise
L’hypothèse est complexe car, comme nous l’avons vu, les hypothèses sont nombreuses.
Lorsque l’entité conserve son autonomie et que le CE est maintenu ou transformé en comité d’établissement, les contrats de travail sont transférés et les mandats représentatifs subsistent. Il n’y a pas lieu de procéder à la dévolution des biens du CE.

Dans une telle hypothèse, le seul changement pour le CE concerne la durée des mandats : pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, elle peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives du ou des établissements absorbés ou, à défaut, les membres du comité intéressé.
A l’inverse, lorsque la modification de la structure de l’entreprise fait perdre à l’entité concernée son autonomie, le CE disparaît. Ses biens doivent suivre les salariés. Autrement dit, le patrimoine du CE est transféré là où les salariés sont affectés. Ce lien peut conduire à la répartition des biens du CE entre différents comités d’établissements si la communauté des salariés est éclatée entre plusieurs structures.

Ainsi, en pratique, si l’activité de l’entreprise est poursuivie par des salariés transférés entre plusieurs entreprises ou établissements, le comité qui disparaît ne peut pas décider d’attribuer ses biens à une institution d’intérêt général : ils doivent être répartis entre les différents comités d’établissement qui représenteront les salariés transférés (Cass. soc., 23 janv. 1996, no 93-16.799). De même, si les salariés quittent l’entreprise ou le groupe, alors que le CE ferme, son patrimoine doit être transféré au sein des entités juridiques extérieures qui les accueillent (Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-20.112).

La Cour d’appel de Paris a pu cependant admettre une exception au principe en reconnaissant la validité d’une dévolution des biens opérée au bénéfice d’une association d’intérêt général dont l’objet est de porter assistance aux salariés transférés (CA Paris, pôle 6, 13 janv. 2011, no 09/17120), aussi existe t’il tout de même une certaine incertitude en la matière à ce jour.

À NOTER :
La clé de répartition budgétaire entre les différents comités repose sur la masse salariale mais pourrait aussi se fonder sur la proportion de salariés transférés (au prorata des effectifs). Dans cette dernière hypothèse, un accord unanime des organisations syndicales nous paraît cependant nécessaire.

Si le CE disparaît faute de candidats aux élections
Lorsque le CE disparaît parce que nul ne s’est présenté aux élections, le Code du travail prévoit que les attributions économiques du CE sont exercées temporairement par les DP (C. trav., art. L. 2313-13). Ce sont eux qui sont informés et consultés sur les projets de l’entreprise. Pour mener à bien cette mission, ils peuvent suivre la formation économique normalement prévue pour les membres du CE, exercer le droit d’alerte et recourir à l’aide d’experts. S’agissant du budget de fonctionnement du CE, le texte prévoit qu’il est géré conjointement par les DP et l’employeur. Il ne mentionne rien pour les activités sociales et culturelles, mais logiquement, la même solution doit être retenue. Dès que le CE sera de nouveau constitué, il reprendra leur gestion.
Les DP n’ayant pas la personnalité morale (contrairement au CE), ils ne peuvent de toute façon pas prendre en charge seuls ces budgets. En cas de problème dans la gestion du patrimoine du CE, la responsabilité civile repose sur l’employeur.

Si le CE disparaît parce que l’entreprise compte désormais moins de 50 salariés
Comme nous l’avons vu précédemment, cette hypothèse est rare. Elle peut néanmoins survenir. Le législateur n’a rien prévu pour la gestion des budgets et la prise en charge des activités sociales et culturelles. La logique voudrait que les DP recueillent ces missions (conjointement avec l’employeur).
Notre point de vue : pour clarifier la situation, nous conseillons à l’employeur et aux organisations syndicales de régler la question du sort des biens du CE dans l’accord prévoyant sa suppression.

Cas particuliers


Le comité d’établissement
Dans certaines circonstances, le CE peut devenir un comité d’établissement ou à l’inverse un comité d’établissement peut se transformer en CE. Il ne s’agit pas à proprement parler d’une disparition du comité, mais plutôt d’un simple changement de dénomination ne nécessitant pas de procéder à la dévolution des biens.

Le comité central d’entreprise
Lorsqu’une entreprise est absorbée et devient un établissement de l’entreprise d’accueil, le CE qui est devenu comité d’établissement désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et suppléants au CCE de l’entreprise d’accueil (C. trav., art. L. 2327-11). Cette nomination peut entraîner un dépassement du nombre maximal de représentants au CCE, mais une telle hypothèse est admise pendant un an.
Si l’entreprise absorbante n’est pas pourvue de CCE, elle doit en mettre un en place selon les règles du droit commun.

Le comité de l’UES
Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue entre plusieurs entreprises, un comité commun est mis en place. Lors du renouvellement de cette institution ou si la situation des différentes entités est modifiée en cours de mandat, la question du maintien ou de la disparition du comité commun se pose. Si l’UES éclate, le CE commun disparaît ; charge aux entreprises qui la composaient d’organiser des élections si leurs effectifs le justifient. Si une entreprise de l’UES acquiert son autonomie, elle quitte l’UES et il lui appartient, le cas échéant, de constituer son propre CE.

Le comité de groupe
Lorsqu’une entreprise intègre un groupe doté d’un comité de groupe, elle conserve son CE et doit y être prise en compte. Cette opération a lieu lors du prochain renouvellement de ce comité (C. trav., art. L. 2331-2). Des membres élus du CE sont alors désignés pour siéger au comité de groupe.
De même, si une entreprise sort du groupe, elle conserve son CE (à la condition classique qu’elle conserve son autonomie) mais elle n’est plus représentée au comité de groupe, et cette sortie est immédiate.


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