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: LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

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  6 Décembre 2013 posté le 06/12/2013 à 11:32

LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

Les réponses aux principales questions

Beaucoup de salariés veulent changer d'emploi, mais ne veulent pas prendre le risque de se retrouver au chômage. Parmi les solutions qui leur sont offertes figurent le congé sabbatique, le congé sans solde, voire le congé pour création d’entreprise.

Depuis le 17 juin 2013, ils peuvent également mobiliser un nouveau dispositif créé par la loi de sécurisation de l’emploi : la mobilité volontaire sécurisée.

La mise en oeuvre de celle-ci peut s'avérer en pratique complexe, le législateur ayant laissé plusieurs questions sans réponse. Ce dossier est l’occasion de faire le point sur ce nouveau dispositif. L’article 6 de la loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité volontaire sécurisée permettant au salarié sous réserve de l’accord de son employeur (dénommé dans ce dossier « l’entreprise d’origine ») d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur (« l’entreprise d’accueil »). Pendant cette période, le contrat de travail initial est suspendu.

Au terme de cette période, le salarié peut soit quitter définitivement son entreprise d’origine, soit, si l’expérience n’a pas été concluante, retrouver son emploi ou un emploi similaire (C. trav., art. L. 1222-12 à L. 1222-16).


1 Quel est son objet ?

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une autre entreprise (C. trav., art. L. 1222-12, al. 1).

La loi ne donne aucune indication sur les activités que peut ainsi exercer le salarié. L’activité envisagée peut permettre au salarié de développer ses compétences, de diversifier son expérience et son parcours professionnel, ou encore de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

À NOTER

Bien que ce dispositif ait été conçu comme un droit pour le salarié, les entreprises pourraient être amenées à l’utilisr pour gérer temporairement leurs sureffectifs, faire face à une baisse d’activité, voire comme dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des groupes.

2 Qui peut en bénéficier ?

Pour pouvoir bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié doit remplir deux conditions (C. trav., art. L. 1222-12, al. 1) : Appartenir à une entreprise ou groupe d'entreprises d’au moins 300 salariés. Rappelons qu’un groupe d’entreprises est formé par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle, quels qu’en soient les effectifs (C. trav., art. L. 2331-1) ;– et, avoir une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. La loi ne précise pas la date d’appréciation de ces conditions.

À NOTER : Pour le congé sabbatique (C. trav., art. L. 3142-92) et celui pour création d’entreprise (C. trav., art. L. 3142-81), ces conditions sont appréciées à la date de départ en congé.

3 Quelles sont les formalités à accomplir ? Pour bénéficier de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur. Même si la loi n’impose aucun formalisme particulier à cet égard, il est fortement recommandé au salarié, notamment en raison des conséquences des refus de l’employeur (v. ci-dessous), de présenter à celui-ci une  de présenter à celui-ci une demande écrite envoyée en recommandé avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le salarié n’a pas à motiver sa demande. Toutefois, afin d’obtenir l’accord de l’employeur, il a intérêt à lui transmettre les informations essentielles sur la période de mobilité volontaire sécurisée (notamment l’entreprise susceptible de l’accueillir, et la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité).

À NOTER

Même si la loi n’exige pas la conclusion d’un accord collectif pour la mise en œuvre de ce dispositif, les partenaires sociaux pourraient être amenés à négocier ce point dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

On rappellera que dans le cadre de la négociation GPEC, les partenaires sociaux peuvent déjà instituer un congé de mobilité qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail pouvant être accomplies « au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé » (C. trav., art. L. 1233-78).

4 Quelles sont les possibilités pour l'employeur ? Aucun délai légal de réponse n’est imposé à l’employeur pour accepter ou au contraire refuser la demande de mobilité volontaire sécurisée présentée par le salarié.

REFUSER LA DEMANDE…L’employeur peut refuser sans avoir à fournir de motif. En effet, le Code du travail ne lui impose pas de motiver son refus. Toutefois, après deux refus consécutifs, le salarié peut accéder de plein droit à un CIF (congé individuel de formation) (C. trav., art. L. 1222-12, al. 2), sans que l’employeur puisse lui opposer le fait qu’il ne remplit pas la condition d’ancienneté requise (24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise) ou, si l’établissement occupe au moins 200 salariés, que le quota d’absences simultanées au titre du CIF (2 % de l’effectif total) est déjà atteint (C. trav., art. L. 6322-4 et art. L. 6322-7).


À NOTER

La loi n’encadrant pas cet accès de droit à un CIF, la question se pose de savoir si le salarié sera libre de choisir la formation de son choix.

… OU L’ACCEPTER

L'employeur et le salarié doivent signer un avenant au contrat de travail du salarié, qui détermine (C. trav., art. L. 1222-13):– l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. Notons que la période de mobilité n’est pas limitée dans le temps, aucune durée minimale ou maximale n’étant fixée par le Code du travail ;– le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d’origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise;

un retour anticipé du salarié.

À NOTER

Pour éviter tout contentieux, l’avenant peut rappeler que le salarié doit continuer de respecter pendant la période de mobilité volontaire sécurisée ses obligations découlant de son contrat de travail, à savoir obligation de loyauté, ou encore de confidentialité.

PEUT-IL SE RÉTRACTER ?

hypothèse inverse, la solution soit identique : le salarié, après l’accord de l’employeur, ne pourrait renoncer à la période de mobilité volontaire sécurisée. Selon une jurisprudence établie en matière de congé sabbatique, transposable selon toute vraisemblance à la période de mobilité volontaire sécurisée, sauf abus de sa part, l’employeur conserve le droit de s’opposer à cette renonciation (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-43.545 P).

5 Quel est le statut du salarié pendant la mobilité ? QUEL EST LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL INITIAL ? L'exécution du contrat de travail initial est suspendue (C. trav., art. L. 1222-12, al. 1). Le salarié ne perçoit aucune rémunération au titre de ce contrat. Sauf dispositions plus favorables, il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés pendant son absence. En revanche, le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté, discrétion et non-concurrence à l’égard de son employeur d’origine. L’effectif de l’entreprise d’origine (pour une étude générale sur le décompte des effectifs, v. le dossier juridique -Droit trav.- n° 184 du 1er octobre 2012). Même dans les autres cas de suspension du contrat, il y reste électeur, mais n’est pas éligible.



QUEL EST LE STATUT DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE D’ACCUEIL ?


Nature du contrat: La loi ne précise pas expressément les conditions d’emploi du salarié dans l’entreprise d’accueil, et notamment la nature du contrat de travail. Il pourra donc s’agir, au choix des parties, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, etc. Bien évidemment, si le salarié est recruté en CDD, l’entreprise d’accueil doit respecter la législation en vigueur, notamment les cas de recours.

À NOTER

La loi est également muette sur le choix de l’entreprise d’accueil par le salarié. Ce choix peut être encadré en amont par l’accord de GPEC, mais sera le plus souvent défini entre l’employeur d’origine et le salarié dans l’avenant fixant les modalités de la période de mobilité volontaire sécurisée. Il est évident que l’employeur refusera la demande du salarié si l’entreprise d’accueil est un concurrent.

Obligations des parties

Celles du salarié : Étant sous la subordination juridique de l’employeur, le salarié doit obéir aux consignes données par celui-ci. Il doit se conformer aux règles internes de l’entreprise (horaires, discipline, règles de sécurité, hygiène, etc.). Il doit exécuter de bonne foi son contrat, notamment en s’abstenant de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise (par exemple, un acte de concurrence).


À NOTER

La loi n’impose pas au salarié d’informer son nouvel employeur que son recrutement s’effectue dans le cadre d’une mobilité externe. Mais il semble évident que son obligation de bonne foi et de loyauté lui impose d’être transparent sur son statut.

Celles de l’entreprise d’accueil: Comme le salarié, l’entreprise d’accueil doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, en lui fournissant le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires et en le rémunérant. Il doit le faire bénéficier des conventions collectives et des usages applicables dans l’entreprise. L’employeur est également tenu de respecter les prescriptions prévues en matière d’hygiène et de sécurité. À titre d’exemple, le salarié titulaire d’un CDD affecté à des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou sa sécurité bénéficie d’une formation renforcée à la sécurité, et d’un accueil et d’une formation adaptés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 4154-2).

6 Le salarié face à la rupture anticipée de son contrat


Il peut arriver que l’entreprise d’accueil rompe le contrat de travail de manière anticipée. Quels sont les droits du salarié dans cette hypothèse ?

RETOUR ANTICIPÉ DANS L’EMPLOI D’ORIGINE…




Le retour anticipé du salarié dans son entreprise d'origine est possible dans les situations et modalités prévues par l’avenant au contrat, dès lors qu’il intervient « dans un délai raisonnable ». Toutefois, il est possible dans tous les cas et à tout moment avec l’accord de l’employeur (C. trav., art. L. 1222-13, al. 2). À son retour, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, et bénéficie du maintien à titre personnel de sa classification (C. trav., art. L. 1222-14).

… OU INDEMNISATION À L’ASSURANCE CHÔMAGE

L’assurance chômage selon les modalités détaillées ci-dessous (Avenant n° 5 du 29 mai 2013 au règlement général annexé à la convention d’assurance chômage et Circ. Unedic n° 2013-18 du 2 septembre 2013). Ces nouvelles modalités sont applicables à toute cessation de mobilité volontaire sécurisée intervenant à partir du 4 août 2013.

À NOTER

Les règles concernant la prise en charge par l’assurance chômage du salarié bénéficiant d’une mobilité volontaire sécurisée décrites ci-dessous peuvent être amenées à changer. En effet, les partenaires sociaux doivent se retrouver au premier semestre 2014 pour négocier une nouvelle convention d’assurance chômage.

Conditions à remplir : Être involontairement privé d’emploi pendant la mobilité emploi. Les causes de perte involontaire d’emploi admises sont celles retenues par le règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage, à savoir notamment: le licenciement, la rupture conventionnelle, la démission légitime.. Par ailleurs, l’indemnisation n’est possible que si le salarié ne peut pas être réintégré de manière anticipée dans son entreprise d’origine. À cet égard, il doit communiquer à Pôle emploi la copie de son avenant au contrat de travail initial et justifier d’une demande de réintégration anticipée. Cette dernière condition est remplie si l’intéressé fournit une attestation sur l’honneur en ce sens (Circ. Unedic n° 2013-18 du 2 septembre 2013).



Conditions d’affiliation: Le salarié doit justifier de la durée minimale d’affiliation requise par l’article 3 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage (en l’occurrence, quatre mois). Cette condition est en principe toujours remplie, puisque le dispositif de mobilité volontaire sécurisée est réservé aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.

L’intéressé doit également remplir l’ensemble des autres conditions d’attribution de l’aide au retour à l’emploi (ARE) prévues à l’article 4 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage : inscription sur la liste des demandeurs d’emploi dans les 12 mois ; recherche effective d’emploi ; aptitude physique ; condition d’âge; résidence en France.

L’inscription comme demandeur d’emploi doit intervenir dans un délai de 12 mois suivant la fin de contrat de travail prise en considération pour l’ouverture de droits, sauf cas d’allongement du délai (RG du 6 mai 2011 ; Circ. Unedic n° 2011-25 du 7 juillet 2011).

Indemnisation :La durée d’indemnisation et le montant de l’ARE sont également déterminés dans les conditions de droit commun.



La durée d’indemnisation est donc déterminée en fonction de la durée d’affiliation dont justifie l’intéressé dans la période de référence, étant précisé que sont prises en compte la durée d’affiliation acquise au titre du contrat suspendu du fait de la période de mobilité et celle acquise dans l’entreprise d’accueil jusqu’au jour de la rupture du contrat de travail. Les rémunérations perçues dans le cadre de ces deux contrats sont aussi prises en considération dans le calcul de l’ARE. Les versements ne débutent qu’à l’issue du délai d’attente, et les différés d’indemnisation sont applicables à cette situation.

Le paiement est effectué normalement et prend fin lorsque le salarié est

réintégré de manière anticipée ou à la fin de la période de mobilité volontaire sécurisée. Le versement cesse aussi s’il retrouve un autre emploi dans l’attente de sa réintégration (sauf si les règles relatives au cumul d’une allocation avec une rémunération trouvent à s’appliquer).

7 Que se passe-t-il à la fin de la période de mobilité ?




À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié peut décider de retourner ou non chez son employeur d’origine.

RÉINTÉGRATION DANS L’ENTREPRISE D’ORIGINE

Le retour du salarié dans l’entreprise d’origine peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée dans les conditions prévues par l’avenant ou avec l’accord de l'employeur (C. trav., art. L. 1222-13, al. 2). L’intéressé retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, et bénéficie du maintien à titre personnel de sa classification(C. trav., art. L. 1222-14).



À NOTER :La loi reprend les critères de la notion d’emploi similaire définis par la jurisprudence, notamment dans le cadre du congé parental d’éducation (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-44.127) ou des accidents du travail (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.339).

NON-RÉINTÉGRATION DANS L’ENTREPRISE D’ORIGINE


Du fait du salarié : S’il décide, au cours ou au terme de sa période de mobilité, de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le salarié doit en informer l’employeur d’origine dans le délai prévu par l’avenant à son contrat de travail. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui qui peut être inscrit dans l’avenant (C. trav., art. L. 1222-15). Cette démission constitue une cause de cessation de versement de l'ARE ouvert éventuellement pendant la période de mobilité volontaire sécurisée (Circ. Unedic n° 2013-18 du 2 septembre 2013).


À NOTER

Pour éviter les risques de contentieux, l’employeur a intérêt à exiger du salarié qu’il exprime de façon claire et non équivoque, de préférence par écrit, sa volonté de ne pas réintégrer son entreprise.

Du fait de l’employeur

employeur. Dans ce cas, ce dernier devra licencier le salarié, mais à condition de pouvoir justifier cette décision par un motif réel et sérieux et de respecter la procédure prévue.

Dans cette situation, le salarié pourra, s’il en remplit les conditions, bénéficier de l’assurance chômage. Si l’intéressé n’a pas été indemnisé


par l’assurance chômage au cours de la période de mobilité volontaire sécurisée et qu’il perd son emploi d’origine ultérieurement, ses droits sont déterminés selon les règles de droit commun, en tenant compte de la durée de suspension du contrat de travail. La situation est plus complexe lorsque l’intéressé a été indemnisé pendant la mobilité

volontaire sécurisée et que son contrat de travail initial est ensuite rompu. La durée d’affiliation alors prise en compte est déterminée en fonction de la durée écoulée depuis la rupture du contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil (durée d’affiliation depuis la fin de contrat de travail ayant permis une indemnisation). Néanmoins, pour la détermination de la durée d’affiliation, est exclue la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle l’intéressé était indemnisé. Si la durée d’affiliation ainsi calculée est inférieure à 122 jours, on mettra en œuvre les règles applicables en cas de reprise des droits précédemment ouverts. Si elle est d’au moins 122 jours, on appliquera le régime de la réadmission, qui met en œuvre un mécanisme de comparaison du reliquat de droit avec les droits nouvellement ouverts.



SOURCES// • Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013
Avenant n° 5 du 29 mai 2013 au règlement général annexé à la convention d’assurance chômage •

Circ. Unedic n° 2013-18 du 2 septembre 2013







VOIR AUSSI

La loi sur la sécurisation de l’emploi (5), nouveaux droits des salariés : v. Le dossier juridique -Droit trav.- n° 126/2013 du 8 juillet 2013





INFORMATION DU CE

L’employeur est soumis à une nouvelle obligation d’information des représentants du personnel. Il est, en effet, tenu de communiquer chaque semestre au CE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée


L’ENTREPRISE D’ORIGINE PEUT-ELLE REMPLACER LE SALARIÉ EN PÉRIODE DE MOBILITÉ ?





Concernant le remplacement du salarié absent de l’entreprise d’origine, cette dernière pourra recruter une personne en contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement du salarié en période de mobilité volontaire sécurisée





René-Yves MVELLE-OLLE


Juriste / Consultant


Cabinet RYMO Conseil et Formation



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