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: LES FAITS COMMIS A L'OCCASION D'UN SEJOUR TOURISTIQUE ORGANISE PAR L'EMPLOYEUR PEUVENT ETRE FAUTIFS

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  5 Janvier 2015 posté le 05/01/2015 à 11:25

LES FAITS COMMIS A L'OCCASION D'UN SEJOUR TOURISTIQUE ORGANISE PAR L'EMPLOYEUR PEUVENT ETRE FAUTIFS

Les faits commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise se rattachent à la vie de l’entreprise.

Cass. soc., 8 oct. 2014, pourvoi no 13-16.793, arrêt no 1769 FS-P+B






Les faits



M. X..., employé par une société d’assurance en qualité d’inspecteur principal, a été convié à un voyage organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. À la suite d’incidents survenus à l’occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009. Il est reproché au salarié une attitude agressive, violente, irrespectueuse et menaçante à l’égard de certains de ses collègues de travail et de sa hiérarchie.





Les demandes et argumentations




Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Rennes a retenu que les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d’autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour. Par conséquent, aucun manquement de l’intéressé à une obligation contractuelle n’était établi.



Dans son pourvoi, l’employeur faisait valoir que des violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier une sanction disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise. Or, ayant constaté que c’est au cours d’un voyage d’agrément organisé et offert par l’employeur et destiné à récompenser des salariés lauréats d’un challenge national interne à l’entreprise, que les faits imputés au salarié avaient été commis, il en résultait que ces faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié.



Pour infirmer le jugement entrepris et conclure que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel aurait violé les dispositions des articles L. 1331-1 du Code du travail ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et 1235-1 du même code.




La décision, son analyse et sa portée



Le pourvoi de l’employeur est accueilli : « alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés », c’est-à-dire les articles L. 1331-1, 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.



Faits se rattachant à la vie de l’entreprise

L’arrêt commenté rejoint la longue liste des décisions dans lesquelles la Cour de cassation fait usage du critère dit du « rattachement à la vie de l’entreprise » pour estimer que des faits commis par le salarié relèvent du terrain disciplinaire et peuvent de ce fait être sanctionnés, comme s’ils avaient été commis sur le lieu et pendant le temps de travail. En dernier lieu, il a été jugé qu’un salarié d’hypermarché, qui venait de quitter son poste encore revêtu de sa tenue de travail et qui s’était emparé du téléphone qu’une cliente avait oublié au guichet billetterie du magasin, se rattachait à la vie de l’entreprise car ce comportement

« affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens » (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-16.564). Autre exemple : même si les faits ont été commis à l’extérieur des locaux de l’entreprise en dehors des heures de travail, dès lors que l’employeur faisait valoir que le salarié avait agressé un de ses subordonnés chargé de récupérer un véhicule de l’entreprise à son domicile, les faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié (Cass. soc., 6 févr. 2002, no 99-45.418). Idem : le fait pour un salarié d’avoir utilisé le véhicule de l’entreprise pour commettre un vol au préjudice d’une société tierce se rattache à sa vie professionnelle car « il risquait de porter atteinte à la réputation et à l’image de la société » (Cass. soc., 18 mai 2011, no 10-11.907). Dernière illustration : les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle, quand bien même les faits se sont produits hors du lieu et du temps de travail (Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-72.672).

Il est difficile de systématiser le ou les raisons qui conduiront la Cour de cassation à estimer que les faits litigieux, bien que commis hors lieu et temps de travail, se rattachent à la vie de l’entreprise. Dans certains cas, la Haute Juridiction étaye son raisonnement en faisant état d’une violation d’une obligation contractuelle. À partir de ce contexte, et même si elle ne fait pas explicitement référence au rattachement à la vie de l’entreprise, la Cour de cassation pose en principe qu’« un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. soc., 27 mars 2012, no 10-19.915 : steward ayant consommé de la drogue entre deux escales). Mais la caractérisation du rattachement à la vie professionnelle est parfois plus lointaine (atteinte à l’image ou la réputation), voire inexistante.

Dans l’arrêt du 8 octobre 2014, la Chambre sociale procède par affirmation : c’est parce que les faits avaient été commis à l’occasion d’un séjour récompensant un concours d’entreprise et qu’ils affectaient d’autres salariés de l’entreprise que le rattachement à la vie de l’entreprise a été constaté. La solution aurait-elle été la même si le séjour touristique avait été organisé par le CE ? Si les faits avaient été commis exclusivement à l’encontre de personnes étrangères à l’entreprise ?

À défaut de pouvoir systématiser la jurisprudence de la Cour de cassation, il apparaît que celle-ci est rigoureuse à l’égard des salariés

: le rattachement à la vie de l’entreprise est plutôt facilement caractérisé dans le cadre d’un contrôle étroit de la Cour de cassation. Lorsque le faits se rattachent à la vie professionnelle, il reste aux juges du fond, comme en l’espèce à la cour d’appel de renvoi, d’apprécier les faits au regard du droit disciplinaire : la qualification de faute et la sanction infligée (en l’occurrence un licenciement pour faute grave) relèvent de leur appréciation. Un arrêt illustre bien la double nature du contrôle exercé par la Cour de cassation, fort sur le rattachement à la vie de l’entreprise, léger sur la qualification des faits (Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-19.670 : « ayant relevé que la salariée avait, d’une part, ostensiblement violé l’interdiction de fumer imposée dans la zone non fumeur de l’établissement affectant ainsi l’obligation de l’employeur d’assurer le respect de la législation en matière de santé publique, et, d’autre part, tenu des propos à connotation raciste à l’égard d’un membre du personnel, la cour d’appel a pu décider que ces faits, qui se rattachaient à la vie de l’entreprise, étaient de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressée et constituaient une faute grave »).



•Un principe malléable : l’immunité des faits relevant de la vie personnelle




De nombreux cas ne donnent pas lieu à une réponse évidente. Prenons un exemple : le fait pour un salarié de crever (hors temps et lieu de travail) les pneus du véhicule d’un autre salarié relèvet-il du terrain professionnel ?



On peut penser, si les faits ont pour origine la relation de travail (par exemple, un différend entre les deux salariés liés à l’exécution du travail), que le rattachement à la vie de l’entreprise sera caractérisé. Pour autant, le comportement est-il fautif ? La sanction du licenciement serait-elle proportionnée ? L’employeur pourra préférer la prudence et se placer sur le terrain de la cause réelle et sérieuse non fautive. Si les faits résultent de circonstances personnelles (par exemple, un différend d’ordre sentimental entre les deux salariés), le licenciement n’est pas exclu mais il devra alors, si les circonstances le permettent, s’inscrire dans le trouble objectif à l’entreprise... pourvu que celui-ci soit réel et pas seulement hypothétique.





Cabinet RYMO Conseil et Formation

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