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  1 Octobre 2014 posté le 01/10/2014 à 17:25

L'OBLIGATION LEGALE DE FORMER : QUEL CONTENU ET QUELLE INTERPRETATION ?

Le défaut de formation d’une salariée ayant moins de deux ans d’ancienneté et qui avait exercé des fonctions similaires durant les trois années précédant son embauche, ne justifie ni une résiliation judiciaire, ni la sanction de l’employeur pour manquement à son obligation légale de former.



Les faits

Une salariée, exerçant la fonction d’esthéticienne manager, qui avait initialement saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail, est licenciée pour faute grave.

Le conseil de prud’hommes ayant rejeté la demande de résiliation judiciaire mais requalifié le licenciement de la salariée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur a interjeté appel du jugement.

À l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoquait notamment le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation des salariés prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail. Selon la salariée, alors que l’employeur se serait engagé, préalablement à son embauche, à lui faire bénéficier d’une formation, celle-ci n’aurait bénéficié d’aucune formation, ni préalablement à la conclusion de son contrat de travail, ni durant l’exécution de celui-ci.



La décision, son analyse et sa portée



• Une illustration de l’appréciation plus restrictive de la résiliation judiciaire par le juge



La Cour d’appel d’Angers a confirmé le rejet de la demande de résiliation judiciaire de la salariée, se conformant ainsi au dernier état de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a renforcé l’appréciation du degré de gravité des faits reprochés permettant de fonder la résiliation judiciaire.

Dans une série d’arrêts rendus le 26 mars 2014, la Cour de cassation définit désormais le manquement grave - qui seul peut justifier la résiliation judiciaire - comme celui « empêchant la poursuite du contrat de travail », s’inspirant ainsi de la notion de faute grave. Les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire doivent donc être de nature à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail et non plus seulement « suffisamment graves ».

Cette exigence nouvelle s’apprécie notamment au travers d’un critère d’antériorité : les faits invoqués par le salarié doivent être actuels ou à tout le moins récents. Dès lors que les faits n’ont pas empêché la poursuite du contrat pendant plusieurs mois, ces derniers ne peuvent justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié.



En l’espèce, l’éventuelle absence de formation n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail par la salariée durant plus de 2 ans, sans aucune contestation de sa part. La demande de résiliation judiciaire sur ce fondement était donc injustifiée.

Au-delà, la Cour d’appel d’Angers a refusé de constater un manquement de l’employeur à l’obligation légale de former la salariée résultant de l’article L. 6321-1 du Code du travail, s’agissant tant de la période antérieure à conclusion du contrat de travail que celle correspondant à l’exécution du contrat de travail.



Pour la période précédant la conclusion du contrat de travail, la cour d’appel a logiquement retenu que l’employeur n’était tenu d’aucune obligation de formation au bénéfice de la salariée puisque cette obligation résultait de la conclusion du contrat de travail et ne s’imposait donc à l’employeur que postérieurement à celle-ci.



De manière plus intéressante, s’agissant de la période d’exécution du contrat de travail, la cour d’appel a retenu que la salariée « avait exercé des tâches de responsabilités comparables les trois années précédant son embauche, de sorte qu’il ne pouvait être fait grief à la société de ne pas lui avoir assuré une formation particulière ».



Ainsi, la prise en compte des fonctions et du niveau de responsabilité assumés par le salarié dans son précédent emploi constituerait un critère d’appréciation jurisprudentielle permettant de délimiter les contours de l’obligation légale de former incombant à l’entreprise, obligation découlant de l’article L. 6321-1 du Code du travail : « l’entreprise assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi ».



Reste qu’il convient de noter un accroissement significatif du nombre de décisions rendues tant par les juges du fond que par la Cour de cassation s’agissant de la formation professionnelle, décisions ayant ainsi contribué à reconnaître un véritable droit à la formation professionnelle de chaque salarié, droit qui vient d’être consacré par la loi no 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.



• La reconnaissance jurisprudentielle d’un droit à la formation professionnelle...



La portée de cet arrêt de la Cour d’appel d’Angers nous paraît devoir être limitée au cas d’espèce dans la mesure où la salariée avait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au moment des faits reprochés et exerçait un métier (esthéticienne) pour lequel elle possédait d’ores et déjà une expérience professionnelle avérée.



À cet égard, l’analyse des arrêts récents rendus par la Cour de cassation démontre que, dès lors que les salariés ont une certaine ancienneté dans l’entreprise et n’ont bénéficié d’aucune formation, les entreprises sont condamnées à leur verser des dommages et intérêts pour manquement à leur obligation de formation, indépendamment des éventuels dommages et intérêts liés à l’invalidation de leur licenciement.

Dans ces différentes affaires, les entreprises ont été condamnées même si les salariés concernés n’avaient demandé, pendant la durée de la relation contractuelle, aucune action de formation, tant dans le cadre d’un congé (Cif) que du droit (Dif) individuel de formation (Cass. soc., 13 déc. 2011, no 10-21.855), et peu important que leur poste de travail n’ait connu aucune évolution particulière nécessitant une formation. De même, le fait qu’un salarié ait exercé plusieurs postes au sein d’une même société ne suffit pas à établir que l’employeur ait effectivement satisfait à son obligation de formation (Cass. soc., 12 avr. 2012, no 11-12.847).

En pratique, plus le poste de travail apparaît technique et/ou correspond à un métier en tension sur le marché du travail, plus les juges du fond auront tendance à apprécier avec sévérité l’obligation légale de former les salariés, laquelle induit pour l’entreprise de veiller à assurer l’employabilité - tant interne qu’externe - de l’ensemble de ses salariés, en particulier ceux qui sont les plus exposés à un risque d’inemployabilité.



• ... un droit à la formation consacré par la loi du 5 mars 2014, notamment par une « garantie d’accès à la formation » conférée au salarié



Si l’expression d’une « garantie d’accès à la formation » introduite par l’article 2 de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle n’a pas été reprise in extenso par la loi du 5 mars 3014, relative à la formation professionnelle et la démocratie sociale, il n’en demeure pas moins que celle-ci introduit de nouveaux dispositifs qui tendent à en assurer l’effectivité et à renforcer l’obligation légale de formation pesant sur les entreprises.



Parmi ceux-ci, on peut citer le nouvel entretien professionnel biennal qui doit désormais être proposé par les entreprises, quelle que soit la taille de leurs effectifs, à l’ensemble de leurs salariés. Celui-ci sera notamment l’occasion, tous les 6 ans, de réaliser un « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié », afin de vérifier que le salarié a bénéficié sur la période considérée des six dernières années de tous ses entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions suivantes : formation, certification (totale ou partielle), mesure de progression salariale ou professionnelle (C. trav., art. L. 6315-1).



En l’absence d’entretien renforcé et/ou s’il est constaté lors de celui-ci que l’ensemble des actions prévues n’ont pas été réalisées, le salarié lésé bénéficie désormais d’un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF). Cette mesure de sanction applicable aux seules entreprises d’au moins 50 salariés se traduit par l’affectation de 100 heures supplémentaires au CPF du salarié et le versement d’une somme forfaitaire par l’employeur correspondant à ces heures auprès de son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), dont le montant devrait être prochainement fixé par un décret à paraître (C. trav., art. L. 6323-13).



En l’espèce, dans l’affaire soumise à la Cour d’appel d’Angers, compte tenu de son ancienneté inférieure à deux ans, la salariée n’aurait pas pu prétendre au bénéfice d’un entretien professionnel ni a fortiori à un entretien renforcé. Reste que pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté plus importante, ces nouvelles modalités renforçant l’effectivité de leur droit à la formation constituent, en cas de carence de l’employeur, non seulement un élément supplémentaire de nature à justifier l’octroi de dommages et intérêts pour manquement des entreprises à leur obligation légale de former (C. trav., art. L. 6321-1), mais également un nouveau fondement légal permettant l’octroi de dommages et intérêts distincts pour violation de ces nouvelles obligations d’entretiens (C. trav., art. L. 6315-1).



Un autre dispositif permettant la mise en œuvre de cette « garantie d’accès à la formation » consistera, pour le salarié qui bénéficie d’un abondement correctif de son CPF, dans la faculté d’imposer à son employeur de suivre une action de formation éligible au CPF ou d’une prestation d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) sur son temps de travail.



L’entreprise ne pourra s’opposer au choix de l’action - dès lors que celle-ci est éligible au CPF - mais seulement différer le départ en formation à l’instar du dispositif de départ en congé individuel de formation, selon des modalités qui, à défaut d’avoir été précisé par la loi du 5 mars 2014, pourraient utilement être encadrées par voie d’accord collectif, l’idée étant que cette garantie d’accès à la formation n’empiète pas sur la bonne marche de l’entreprise...



Reste que si la « garantie d’accès à la formation » confère de façon paradoxale un rôle proactif au salarié dans la sécurisation de son parcours professionnel (au travers d’un droit à la formation effectif et opposable à son employeur), celle-ci ne constitue pas pour autant une liberté fondamentale, comme l’a précisé, récemment et de façon inédite, la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 2014, no 11-14.426). Il a ainsi été jugé que si le manquement par l’entreprise à son obligation légale de former peut, le cas échéant, être sanctionné par l’invalidation d’un licenciement non causé, il ne peut donner lieu à son annulation (l’enjeu étant pour le salarié d’obtenir davantage de dommages et intérêts dans ce dernier cas).



TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)[...]


Sur la formation professionnelle :
Attendu qu’aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
Attendu cependant que Mme B. ne peut utilement reprocher à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation pour la période antérieure à la conclusion de son contrat de travail alors qu’une telle obligation en est issue ;
Que, s’agissant de l’obligation de formation pendant l’exécution du contrat de travail, la cour rappelle que Mme B. avait exercé des tâches de responsabilité comparables les trois années précédant son embauche, de sorte qu’il ne peut être fait grief à la société de ne pas lui avoir assuré une formation particulière ;
Que l’imitation alléguée de la signature de Mme B. sur le document daté du 20 février 1999 (sa pièce 1) ne constitue pas davantage un reproche permettant de justifier la résiliation de son contrat de travail ;
[...]



Note :
1 : Pour exemple, le manquement des employeurs à leur obligation de formation a été sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts s’agissant de salariés ayant 20 ans (Cass. soc, 2 mars 2010, no 09-40.914), 16 ans (Cass. soc, 5 juin 2013, no 11-21.255), 12 ans (Cass. soc, 18 juin 2014, no 13-14.916), voire même 7 ans d’ancienneté (Cass. soc, 7 mai 2014, no 13-14.749).



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