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: MISE A LA RETRAITE AVANT L'ÄGE LEGAL : L'EMPLOYEUR N'A PAS A JUSTIFIER DE RAISON OBJECTIVE SI CERTAINES CONDITIONS SONT REMPLIES

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  13 Août 2014 posté le 13/08/2014 à 10:35

MISE A LA RETRAITE AVANT L'ÄGE LEGAL : L'EMPLOYEUR N'A PAS A JUSTIFIER DE RAISON OBJECTIVE SI CERTAINES CONDITIONS SONT REMPLIES

En 2007, un chef de projet est mis à la retraite, avec effet à la date de son 60ème anniversaire.



Les demandes et argumentations

Ce salarié, qui avait manifesté sa volonté de travailler jusqu’à 65 ans, expose que sa direction n’avait aucune raison objective, légitime, proportionnée et extérieure à sa situation de le mettre à la retraite, et que seul son âge en était la cause. Pour lui, il s’agit là d’une discrimination liée à son âge. La Cour d’appel de Versailles le suit et requalifie cette mise à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur considère quant à lui qu’au regard des dispositions de l’article L. 1237-4 du Code du travail et de celles de l’article 31-2 de la convention collective issues de l’avenant du 19 décembre 2003, cette faculté de mise à la retraite pouvait être mise en œuvre en l’espèce, puisque l’intéressé avait atteint l’âge légal de la retraite, acquis la totalité de ses droits à retraite et qu’un autre cadre avait été embauché en compensation par contrat de travail à durée indéterminée.



La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation a donné raison à l’employeur par un arrêt particulièrement détaillé : « Attendu qu’aux termes de l’article 6, paragraphe 1, de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».
Et « tel est le cas des dispositions du Code du travail, alors applicables, relatives à la mise à la retraite mettant en œuvre, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d’obtenir un emploi tout en permettant l’exercice de ce droit par le plus grand nombre et en subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié bénéficie d’une pension à taux plein et qu’une convention ou un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixe des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ; que dès lors que ces dispositions, de portée générale, satisfont aux exigences de la directive, il ne peut être imposé à l’employeur de justifier que leur mise en œuvre à l’égard d’un salarié qui remplit les conditions légales d’une mise à la retraite répond aux objectifs poursuivis ».

Il en résultait « qu’en se déterminant ainsi,[...], sans rechercher, comme il lui était demandé, si l’article 31-2 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa rédaction résultant de l’avenant du 19 décembre 2003, applicable en la cause, reconnaissait à l’employeur la faculté de mettre à la retraite un ingénieur ou cadre qui, ayant atteint l’âge de 60 ans, peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, lorsque cette mise à la retraite s’accompagne, notamment, de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée et si tel n’avait pas été le cas s’agissant de la mise à la retraite du salarié dont la société faisait valoir qu’elle avait été compensée par l’engagement d’un salarié par contrat à durée indéterminée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés ».
Autrement dit, du moment que les conditions d’âge, d’octroi du taux plein de la pension de retraite et de conclusion corrélative d’un contrat de travail à durée indéterminée sont satisfaites, l’employeur n’a pas à justifier d’une raison objective, ainsi que l’avait fait valoir l’entreprise dans notre affaire.



• Caractère non-discriminatoire des mises à la retraite

L’argument qui avait été développé par le salarié, qui consistait à dire que sa mise à la retraite cachait une discrimination fondée sur son âge, n’est pas nouveau. La Haute Juridiction considère, dans ce type de litige, que les mises à la retraite à un âge donné ne sont pas nécessairement discriminatoires. Elles ne le sont pas à condition de répondre à un objectif légitime, tel que l’amélioration d’une politique de l’emploi ou d’une politique sociale, et ce par des moyens appropriés et nécessaires (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 10-10.465 et Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-72.061, JSL, 13 avr. 2011, no 297-3).



Et, lorsque le principe de la mise à la retraite est ainsi légitime, ce que la Cour de cassation reconnait au dispositif légal de mise à la retraite du Code du travail, il ne peut être imposé à l’employeur de justifier que la mise à la retraite d’un salarié, qui remplit les conditions légales pour cela, répond aux objectifs poursuivis par ledit dispositif (Cass. soc., 26 nov. 2013, no 12-21.758).



Le principe de cet arrêt de 2013, qui avait aussi dit que le système légal français était conforme au droit européen (Directive no 2000/78/CE, 27 nov. 2000), est repris dans l’arrêt que nous commentons aujourd’hui.

Le système de mise à la retraite de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie répondait-il à un « objectif légitime, notamment de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle » en usant de « moyens appropriés et nécessaires » ? Il semble que oui, puisque, par le passé, la Cour de cassation avait validé des mises à la retraite anticipées sous le régime de l’article 31-2, à condition qu’un contrat à durée indéterminée en lien avec cette mise à la retraite soit conclu avec un autre salarié (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 10-30.248, JSL, 13 avr. 2011, no 297-36 ; Cass. soc., 18 oct. 2007, no 06-41.586, JSL, 25 févr. 2008, no 228-28).


• Mise à la retraite avant l’âge légal


Disons-le d’emblée, la situation qui se présentait dans notre affaire n’existe plus. À partir du 1er janvier 2010, il n’a plus été possible de mettre les salariés à la retraite avant 65 ans, limite progressivement repoussée jusqu’à 67 ans, à condition que les intéressés puissent bénéficier d’une retraite à taux plein (L. no 2006-1640, 21 déc. 2006 ; L. no 2011-1906, 21 déc. 2011).
En outre, l’âge légal de mise à la retraite est maintenant fixé à 70 ans (C. trav., art. L. 1237-5, L. no 2008-1330, 17 déc. 2008), sachant qu’avant 70 ans le salarié peut s’opposer à sa mise à la retraite (C. trav., art. L. 1237-5 ; C. trav., art. D. 1237-2-1).
Quant aux dispositions de l’article 31-2 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie dont il était ici question, elles ont été abrogées par avenant du 21 juin 2010. La mise à la retraite est maintenant définie à l’article 32, où il n’est plus question de mesures compensatrices telle qu’une embauche.
Toutefois, le principe donné dans notre arrêt demeure : si les conditions de mise à la retraite (âge, taux plein...) sont validées, l’employeur n’a pas à motiver sa décision.
On rappellera en conclusion que sont prohibées les clauses contractuelles (ou conventionnelles) dites « clauses couperet » prévoyant une rupture automatique du contrat de travail dès l’atteinte d’un âge donné (C. trav., art. L. 1237-4).


Article 31.2 Mise à la retraite avant 65 ans, version issue de l’avenant du 19 décembre 2003, remplacée depuis (extrait) : « 31.2.1. La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un ingénieur ou cadre qui, ayant atteint au moins l’âge fixé au premier alinéa de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale, peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires Agirc et Arrco auxquelles l’employeur cotise avec lui sur les tranches A et B des rémunérations, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s’accompagne de l’une des 6 dispositions suivantes : - conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ; - conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ou de professionnalisation ; - embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d’une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ; - conclusion par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée ; [...] ».


Cass. soc., 20 mai 2014, pourvoi no 12-29.565, arrêt no 1013 FS-P+B+R Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. IDCC 650


Cabinet RYMO Conseil et Formation



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