: PANORAMA DE LA LEGISLATION SOCIALE JANVIER-FEVRIER 2013 - Conseil, Audit, Recrutement et Formation en RH et Droit Social
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: PANORAMA DE LA LEGISLATION SOCIALE JANVIER-FEVRIER 2013

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  1 Février 2013 posté le 01/02/2013 à 20:00

PANORAMA DE LA LEGISLATION SOCIALE JANVIER-FEVRIER 2013

1- Formation du contrat

Durée de la période d’essai ?



La loi du 25 juin 2008 a fixé les durées maximales d’une période d’essai en fonction des catégories de salariés.


Antérieurement à cette loi , la durée résultait d’un accord entre les parties dans les limites imposées par les conventions collectives.


Dans l’affaire soumise à la cour de cassation , sous l’empire de la réglementation antérieure à 2008 un salarié avait été embauché en qualité de directeur de magasin , sa période d’essai initiale était fixée à 6 mois , renouvelable une fois.


Après renouvellement il est mis fin à son contrat par l’employeur une semaine avant le terme de la nouvelle échéance.


Le salarié conteste la rupture de son contrat, la cour d’appel le déboute en estimant que la durée n’était pas déraisonnable, compte tenu de la qualification professionnelle, elle est censurée par la cour de cassation qui estime qu’une durée de un an pour une période d’essai est excessive. (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945)


2- Nature du Contrat


Requalification du CDD en CDI


Un CDD est un contrat obligatoirement écrit , il suppose des règles de fonds spécifiques et comporter la définition précise du motif de recours (c. trav. art. L. 1242-12).


Ces motifs sont limitativement énumérés par le code du travail en cas de non-respect le contrat est requalifié en CDI. La requalification entraîne la condamnation d'office l'employeur à verser l'indemnité de requalification au salarié, égale au minimum à un mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-2).


La cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises le respect de ces règles


- Un CDD conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » devient un CDI (Cass. Soc. 19 janvier 2012, n° 10-15756)


- Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent, doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. La Cour de cassation vient de rappeler que ces deux conditions sont cumulatives pour la validité du CDD (Cass. soc. 16 février 2012, n° 10-20113)


- L'un des cas de recours autorisé est l'accroissement temporaire d'activité (c. trav. art. L. 1242-2). En cas de contestation la notion d’accroissement temporaire sera appréciée par les juges du fond le contrat étant requalifié en CDI s’il a en fait été conclu pour les besoins de l’activité normale de l’entreprise.(Cass. soc. 1er février 2012, n°s 10-26649 et 10-26650, Cass. soc. 1er février 2012, n° 10-26647)


- Si le recours à un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément est impossible (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455, BC V n° 228) La question se posait pour des remplacements successifs. La cour vient de se prononcer et précise qu’il convient de conclure un CDD par remplacement, l’employeur ne peut prévoir dans un même contrat le remplacement de x du tant au tant et de y du tant au tant (Cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926)


3- Vie du contrat


A- Temps de travail effectif


La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1).


Les juges du fond dans l’affaire soumise à la cour de cassation avaient estimé que les salariés transportés dans un véhicule mis à disposition par l’entreprise et qui bénéficiaient de l’indemnité de déplacement ne pouvaient solliciter de rappel de salaire au tire de ces trajets entreprise-chantier.


La cour de cassation censure la cour d’appel et retient que les salariés avaient l'obligation de se rendre pour l'embauche au siège de l'entreprise, qu’ils étaient dès lors à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. En conséquence le temps de trajet entre l'entreprise et le chantier constituait un temps de travail effectif et devait être rémunéré. (cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-28573)


B- Prime et congé maladie du salarié


Un accord collectif ne peut pas mettre en place un système d'abattements pour l'attribution d'une prime du fait des seules absences pour maladie des salariés. Il s’agit en effet d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié, interdite par le code du travail (c. trav. art. L. 1132-1)


Solution qui apparaît transposable au niveau d’une entreprise au sein de laquelle le calcul des primes serait effectué en fonction du temps de présence des salariés. (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-23139)


C- Reprise après congé maladie


Pour la cour de cassation en fonction d’une jurisprudence constante, c'est à l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise (cass. soc. 18 janvier 2000, n°s 96-45545 et 97-44633, BC V n° 29).


En cas de carence de l’employeur le salarié peut prendre l’initiative de solliciter cet examen soit auprès de celui-ci , soit auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande (cass. soc. 12 novembre 1997, n° 94-43839, BC V n° 365).


Si le salarié n'a pas averti l'employeur de la demande d'examen de reprise qu'il a formulée au médecin du travail, l'examen médical ne vaut pas visite de reprise. (Cass. soc. 25 janvier 2012, n° 10-15814)


D- Congés payés


Deux décisions importantes et créatrices de droits pour les salariés ; l’une en provenance de la CJUE, l’autre de la cour de cassation :


La Cour de Justice de l’Union Européenne s’est prononcée sur saisine de la cour de cassation sur la conformité de la législation Française au regard de la directive européenne 2003/88/CE sur deux points concernant les congés payés :


- Le premier concernant la règle de l’acquisition de congés payés sous réserve que le salarié justifie de 10 jours de travail effectif : cette condition est jugée non conforme au droit communautaire (elle devrait être supprimée du code du travail)


- Le second point concernait les arrêts maladie ou accident pour une cause non professionnelle qui n’ouvrent pas droit à ce jour, contrairement à ceux résultants d’une cause professionnelle, à l’acquisition de congés payés.


Pour la CJUE la directive de 2003 n’opère aucune distinction entre les travailleurs absents pour cause de maladie ou accident et ceux qui ont effectivement travaillé.


Dès lors tout salarié absent qu’il soit en congé maladie ou victime d’un accident survenu sur le lieu de travail ou non, ne peut voir son droit à congé affecté au-dessus de 4 semaines (minimum de la directive), ou doit bénéficier de leur intégralité si les périodes d’absence peuvent être assimilées en droit français en période de travail effectif .


Les employeurs pour se conformer à la directive devront dès lors veiller à ce que les employés absents pour ces cause ne voient pas leurs droits à congés réduits en deçà de 4 semaines.(CJUE 24 janvier 2012, aff. C 282/10)


Pour la Cour de cassation, les congés payés doivent être à nouveau reportés, lorsque le salarié rechute après la reprise de son travail sans avoir eu le temps de prendre l'intégralité des congés payés reportés une première fois.


Un salarié avait été arrêté d'avril 2005 à mars 2006 suite à un accident du travail lié à une agression sur son lieu de travail. Fin mars 2006, il a été victime d'une rechute occasionnant un nouvel arrêt de travail jusqu'en février 2007.


Par suite, le salarié n'a pas été en mesure de prendre l'intégralité de ses congés acquis en 2005 en raison :


- d'une part, du planning décidé par l'employeur organisant son temps de travail au cours de sa brève période de reprise du travail ;


- d'autre part, du refus de son employeur de reporter la prise des congés acquis en 2005 à l'expiration du nouvel arrêt de travail.


Pour la Cour de cassation, « lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail; que ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail ».


Le salarié était donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice au titre de ces congés. (Cass. soc. 16 février 2012, n° 10-21300)


4- Rupture du Contrat


A-transaction


Une salariée avait renoncé avant licenciement et sans contrepartie de la part de l’employeur, à contester en justice les conditions de son licenciement, puis avait saisi la juridiction prud'homale à ce titre. La cour de cassation rappelle qu’en l'absence de transaction comportant des concessions réciproques, la salariée pouvait revenir sur sa renonciation et agir en justice. (Cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-18827)


B- Cumul d’indemnités


En cas de travail dissimulé le salarié bénéficie, en cas de rupture de la relation de travail, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable (c. trav. art. L. 8223-1). La cour de cassation rappelle que cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus élevée des deux seulement est versée au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2012, n° 10-23362 )


C- Formation


La clause de dédit-formation est la clause qui prévoit que, en cas de départ du salarié de l'entreprise avant un certain délai convenu, celui-ci remboursera l'employeur des frais de la formation qu'il a suivie. Cette clause est soumise à des conditions strictes et la cour de cassation vient de préciser qu’elle ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur. (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-15481)


D- Cause du licenciement- FACEBOOK espace public


La cour d'appel Besançon vient de considérer que des propos tenus sur Facebook par un salarié à l'encontre de son employeur justifiaient son licenciement. Le salarié avait inscrit sur son mur des propos virulents à l’égard de son employeur. Son licenciement a été prononcé par l’employeur pour avoir tenu des propos diffamants et insultants sur Facebook.


Le salarié a tenté de faire valoir qu’il s’agissait d’un « cadre privé », non pour la cour d’appel qui valide le licenciement qui indique que le réseau FACEBOOK doit être regardé comme un espace public et que le salarié aurait du limiter dès lors l’accès à son mur .


Le propos tenus témoignant pour la cour d’appel d’un abus de la liberté d’expression, le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cour de cassation ne s’est pas prononcée sur ce type de contentieux à ce jour (CA Besançon 15 novembre 2011)


E- Nullité du licenciement


Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise :


- aux indemnités de rupture (indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement) ;


- ainsi qu'à une indemnité, au moins égale à 6 mois de salaire, réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (Cass. soc. 15 février 2012, n° 10-20194)


F Discrimination


Justifie la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur le fait de porter atteinte à la dignité du salarié Dans cette hypothèse l’attitude de l’employeur constitue un manquement grave à ses obligations.


« Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt énonce que si l'employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d'un entretien le 7 juin 2007, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant " une gangrène, une incontinence ", ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ;


Qu'en statuant ainsi, alors que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; » (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18686)


René-Yves MVELLE-OLLE


Juriste en Droit social - Diplômé de l'ESSEC




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