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: PAS D'ENTRETIEN PRELABLE POUR UN AVERTISSEMENT MEME SI LE SALARIE EST FINALEMENT LICENCIE

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  26 Juin 2014 posté le 25/06/2014 à 21:23

PAS D'ENTRETIEN PRELABLE POUR UN AVERTISSEMENT MEME SI LE SALARIE EST FINALEMENT LICENCIE

Un salarié, directeur d’établissement, avait fait l’objet d’un avertissement le 13 août 2009, en raison de divers manquements dans la gestion du personnel. Le 26 février 2010, l’employeur avait licencié l’intéressé, en lui reprochant l’échec d’une opération commerciale. La lettre de licenciement invoquait également l’avertissement infligé 6 mois plus tôt.


Le salarié contestait son licenciement, mais il réclamait aussi – et c’est le point qui retiendra notre attention – l’annulation de l’avertissement en raison de l’absence d’entretien préalable.


Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable. En effet, l’entretien se justifie lorsque la sanction est susceptible d’avoir une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Or, sauf cas particuliers (voir ci-après), ce n’est pas le cas de l’avertissement (c. trav. art. L. 1332-2 ; cass soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, BC V n° 50 ; cass. soc. 13 novembre 1990, n° 87-42812, BC V n° 545).


Le salarié soutenait que l’avertissement avait bien eu une incidence sur sa présence dans l’entreprise, puisqu’il avait été licencié 6 mois plus tard. Là encore, l’argument n’est pas nouveau et la Cour de cassation précise qu’il n’y a pas à organiser d’entretien préalable pour un avertissement, quand bien même la sanction serait par la suite invoquée dans le cadre d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de 3 ans (cass. soc. 20 avril 1989, n° 86-43661, BC V n° 298).


La Cour de cassation prend enfin soin de rappeler que tous ces principes ne valent qu’en l’absence de clause du règlement intérieur ou de la convention collective imposant la tenue d’un entretien préalable avant un avertissement (cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-43582 D).


Il faut aussi envisager les situations dans lesquelles le règlement intérieur ou la convention impose indirectement l’entretien préalable, par exemple en subordonnant le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. Dans ce cas, l’avertissement a une incidence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte qu’il doit être précédé d’un entretien préalable (cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14104, BC V n° 104).


Cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-14764 D


Cabinet RYMO Conseil et Formation



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