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: QUAND LE CV POUSSE A LA DISCRIMINATION

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  20 Décembre 2012 posté le 20/12/2012 à 07:52

QUAND LE CV POUSSE A LA DISCRIMINATION




Le Cabinet RYMO Conseil et Formation, présentait le 13 Novembre 2012, son étude* sur la façon dont le CV d’un candidat est construit. Une construction qui facilite le recours à la discrimination.



Le débat n’est pas nouveau. En matière de CV et de discrimination il y a les pour et il y a les contres. La dernière étude menée par le cabinet RYMO et Formation amène de nouveaux arguments dans le débat. Ainsi, selon cette étude, le CV classique, outil de présentation de soi, induit des biais de perception chez le recruteur qui nuisent à l’exactitude de son évaluation et qui « facilitent » un recours potentiel à la discrimination.
L’analyse de ces CV fait apparaître cinq résultats majeurs qui remettent en cause la pertinence du CV et qui font émerger les biais qu’il induit dans l’évaluation des candidats.


Des informations personnelles


Le candidat construit son CV sur la base d’un métastéréotype (en fonction de l’image qu’il se fait de l’employeur), qui peut être faux. Par exemple, quel que soit leur niveau de qualification, les femmes se définissent beaucoup plus que les hommes par le biais des informations professionnelles, ne voulant pas renforcer les stéréotypes avec des informations personnelles. On remarque également dans les résultats de l’étude, que plus l’âge est avancé moins il est mentionné. A partir de 45 ans, on montre moins son âge (53,5 %) alors que 92 % des moins de 26 ans l’affichent. « Ces stratégies induisent un jeu de dupe dans lequel le candidat et le recruteur se "rencontrent" à travers le CV par des informations et des attentes partielles et/ou biaisées. De fait, l’évaluation se fait sur une base non objective des compétences du candidat », commente Laurent Derivery, fondateur et président de Valeurs & Développement.



Aussi, le CV est pollué par toutes sortes d’informations personnelles (dans 37,1 % des CV) sources de stéréotypes. Et ce sont souvent ces dernières que le recruteur perçoit d’emblée. Par exemple, la photo en haut à droite apparaît dans trois CV sur quatre. Le sport pratiqué est évoqué dans 58,9 % d’entre eux.


Trop peu de compétences comportementales


Les compétences du candidat sont mal présentées, voire absente du CV. Si les candidats mettent l’accent sur leur formation et leurs expériences, ils ne sont que 14 % à mentionner des compétences comportementales. René-Yves, consultant, décrit : « Dans 92 % des 900 CV, les informations démographiques se trouvent en haut à gauche. Or, ce sont les informations les plus discriminatoires. Elles sont d’autant plus mémorisées qu’elles participent de l’effet de primauté : la mémoire à court terme retenant en moyenne 7 à 9 items. »


Autres enseignements de l’étude : 29 % des CV n’ont pas de titre ; 42 % ne stipulent pas de dénomination de poste et 86 % ne comportent aucune compétence comportementale. Le niveau de formation, qui devrait permettre de distinguer de façon fiable les candidats, devient non-discriminant tant la forte proportion de CV entre bac + 3 et bac + 5 (68 %) rend les candidats homogènes sur ce critère.



Enfin, l’étude a souhaité identifier le fameux "candidat référence", selon Valeurs & Développement : un homme, âgé de 26 à 44 ans, français ou identifié comme tel par son prénom, vivant en couple et habitant Paris. Sur les 434 candidats franciliens de l’échantillon, ils ne sont que 13 répondant à ces 4 critères, c’est-à-dire 3 % de l’échantillon. Patrick Scharnitzky s’interroge : « Comment continuer à utiliser un critère de recrutement qui correspond à une part si infime du potentiel disponible ? »


Vers un CV d’un nouveau genre ?


L’alternative de Valeurs & Développement, c’est la mise en œuvre du CV Laboris, qui met l’accent sur les compétences et les expériences du candidat. Les informations personnelles « parasites » se retrouvent ainsi à une place moins influente dans la présentation de soi.
Ce CV expérimental a donc une construction bien différente du CV classique, mettant les compétences à l’honneur. Voici sa colonne vertébrale de haut en bas : titre et poste recherché ; compétences professionnelles (techniques et comportementales) ; expériences professionnelles (stages précédents, postes, tâches remplies, missions…) ; formation (diplômes, instituts, lieux de formation…) ; informations personnelles (nom, prénom, email, intérêts personnels).
Pour autant, cette hiérarchie inversée de l’information (compétences avant la formation) proposée avec le CV Laboris n’est sans doute pas imposable à tous les candidats tant la méthode « classsique » est ancrée dans la culture, voire l’inconscient collectif. Aussi, faudrait-il s’assurer également que du côté du recruteur, la lecture du CV ne soit pas séquentielle, naturellement attirée par les informations personnelles, mêmes situées à la marge (en bas). Dans le cas contraire, au-delà des outils (CV), il semble que ce soit leur utilisation par les professionnels RH qui fasse défaut. La discrimination ne saurait être freinée par une simple modification des outils, mais par une transformation des usages.



Alain conclut : « L’objectif de la nouvelle étude que nous mettons en place pour 2012 est de tester scientifiquement la pertinence de ce CV Laboris auprès d’un large panel d’acteurs du recrutement ayant un rôle, récurrent ou occasionnel, dans l’étape de présélection sur CV. »


* Méthodologie : Près de 900 CV de 4 niveaux de qualification différents ont été analysés, tant sur le fond que sur la forme (nombre, type et place des différentes informations dans le CV). Puis ils ont été analysés au regard d’un certain nombre de variables d’analyse permettant de comprendre les stratégies de rédaction du CV : l’âge (découpé en trois catégories), le sexe, l’origine (nationalité étrangère mentionnée dans le CV ou origine ethnique déduite du prénom du candidat) et le degré de stigmatisation (appartenance à un ou plusieurs groupes minoritaires classiquement victimes de discrimination).




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