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  21 Mars 2013 posté le 21/03/2013 à 09:09

SANTE AU TRAVAIL : DES OBLIGATIONS RENFORCEES

DROIT APPLIQUÉ


En cas de réorganisation, l’employeur doit évaluer, le plus précisément possible, les conséquences envisageables sur la santé des salariés. Et adopter une politique de prévention adaptée. C’est ce qu’a imposé un arrêt du 13 décembre dernier de la Cour d’appel de Paris.

Le bon fonctionnement des entreprises passe par la santé des personnes qui les font fonctionner, et une organisation ne peut porter atteinte à la santé des salariés. Tel est le message que font passer actuellement les tribunaux. Le « bien-être au travail » était d’ailleurs à l’ordre du jour du 43e Forum économique mondial à Davos en janvier dernier.

À l’heure où les partenaires sociaux ont débattu de l’aménagement des procédures de licenciement économique, il faut bien admettre que les changements d’organisation ont généralement des effets sur les conditions de travail.
C’est pourquoi les directions doivent, au titre de leur obligation de sécurité de résultat, les anticiper, les identifier et les corriger, faute de quoi elles voient apparaître, depuis peu, des conséquences juridiques extrêmement importantes.

Les récentes illustrations jurisprudentielles doivent alerter les directions sur deux points :



  • le renforcement de l’action des CHSCT dans les procédures de réorganisation et de transformation des entreprises et dans leurs conséquences collectives ;

  • la prise en compte des conséquences individuelles du non-respect par les directions de leurs obligations en matière de santé au travail.



Montée en puissance de l’action des CHSCT

L’action des CHSCT n’est pas nouvelle mais elle prend actuellement un tour plus prononcé, renforçant ainsi la tendance actuelle à l’utiliser pour bloquer la mise en oeuvre des projets (1) (290).
La mise en place d’une sorte de « droit d’alerte judiciaire » a été conférée aux CHSCT (et au CE) pour les projets risquant de compromettre la santé et la sécurité des salariés (2) (291), par le désormais célèbre arrêt Snecma.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait expressément indiqué que « l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet, ou pour effet, de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (3).
Cependant, la montée en puissance de la notion jurisprudentielle d’obligation de sécurité de résultat à la charge des employeurs, notamment dans le domaine de l’appréhension et de l’évaluation des risques psychosociaux, vient de connaître une accélération avec l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 13 décembre 2012 opposant une partie des CHSCT et les sociétés SA Fnac et SAS Relais Fnac (4) (293).

L’arrêt Fnac : une nouvelle étape

La Cour d’appel de Paris vient en effet d’ordonner la suspension de la mise en oeuvre du projet de réorganisation de la Fnac. Cette affaire est un parfait condensé des nouvelles attentes en matière de lien entre les réorganisations et la santé au travail, et des nouveaux points de blocage utilisés par les CHSCT dans les processus de réorganisation.

Historique de l’affaire

Expertises du CHSCT

La SA Fnac invoquait un contexte économique dégradé et la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, compte tenu de l’évolution du secteur de la distribution de biens culturels et de loisirs, notamment par l’essor du commerce par internet et les mutations technologiques. Elle avait remis au comité d’entreprise, le 13 janvier 2012, une note d’information sur le projet accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci devait conduire à des suppressions de postes, principalement dans les filières des ressources humaines, des services financiers et de la communication, en vue de rationaliser les coûts.En parallèle, les différents CHSCT étaient également consultés.


Dans ce cadre, des expertises étaient diligentées par les CHSCT qui concluaient toutes au constat de « carences de l’entreprise dans l’évaluation quantitative des transferts de charge de travail induits par la réorganisation en cause (...) ». En cours de procédure, la direction avait également transmis, aux CHSCT, une note complémentaire relative au transfert des charges sur les salariés restants, laquelle comportait une partie « prévention des risques psychosociaux ». Mais elle estimait qu’elle n’avait à évaluer que de façon générale les risques dans le cadre de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques. Elle avait contesté tout risque psychosocial, et avait mis en place un numéro d’appel téléphonique pour les managers afin d’aider leurs collaborateurs et un autre numéro pour les collaborateurs désireux d’échanger.

CHSCT déboutés pour risques non avérés

Par un jugement en date du 18 septembre 2012, le TGI de Créteil, alors que certains CHSCT et syndicats s’étaient désistés de leurs actions, a débouté les demandeurs, dont les huit CHSCT, aux motifs qu’ils ne démontraient pas, à ce stade, au vu notamment des différents rapports d’expertise produits, que l’évolution des postes des directeurs de magasin, des responsables des ressources humaines et des responsables financiers, comportait un risque avéré mettant en danger la santé des personnels.

Le tribunal a estimé que les demandeurs ne tenaient pas compte dans leurs analyses de la mutualisation ou de l’allègement de certaines tâches, et que le risque de surcharge de travail sur certains postes supports ne pouvait être considéré comme relevant de la qualification de risque psychosocial avéré.

Analyse insuffisante des risques

Identification des risques en amont

Selon la cour d’appel, il appartient à l’employeur « de préciser les moyens de prévention qu’il entend mettre en oeuvre dans l’accompagnement des salariés concernés par le projet de réorganisation litigieux, tout au long des phases de mise en place de la réorganisation litigieuse entreprise ; que c’est dès lors en amont de la réorganisation que les risques, notamment psychosociaux, doivent être identifiés par l’employeur, cette identification se situant dans la perspective de prévention imposée tant par les dispositions communautaires que par le législateur national ainsi que par les partenaires sociaux, dans le cadre de l’application de l’accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 et au sein du groupe PPR lui-même, aux fins d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ».

Étude quantitative

La cour d’appel ajoute « que le document initialement transmis aux CHSCT et aux instances représentatives du personnel était incomplet, dans la mesure où il se bornait à une étude très générale sur les fonctions, de caractère uniquement qualitatif, se limitant à indiquer les modifications à intervenir dans l’organisation des services concernés susvisés, mais sans éléments quantitatifs sur les transferts de la charge de travail induits par le projet litigieux de réorganisation Fnac, alors qu’un tel chiffrage constitue un critère essentiel d’évaluation des risques psychosociaux pouvant résulter d’une surcharge de travail caractérisée et objective, génératrice de stress de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés concernés ».

Suspension de la réorganisation

Après s’être livrée à une analyse détaillée des notions de charge de travail et de stress, et sur le manque d’information de la part de l’employeur, la cour conclut « qu’il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’identification des risques psychosociaux à laquelle a procédé la SAS Fnac Relais en application de son obligation de sécurité de résultat n’est pas suffisante pour permettre aux appelants de procéder eux-mêmes à l’appréciation de la réalité desdits risques, étant observé, de surcroît, que ces risques doivent être évalués à la fois dans la perspective des objectifs ambitieux, assignés à l’entreprise dans le cadre de son plan stratégique “Fnac 2015” et au regard des engagements pris par l’entreprise, notamment dans le cadre de la Charte PPR du 27 juillet 2010 précitée ; or considérant que, dans la mesure où l’identification des facteurs des risques psychosociaux allégués comme résultant du projet “Organisation 2012”, en particulier la charge de travail et les moyens donnés ou maintenus, notamment en personnel pour y faire face, permettant l’évaluation des risques en cause, fait partie de l’obligation de prévention des risques pesant sur l’employeur, en vertu des articles L. 4121-2 et suivants du Code du travail, force est de constater que cette identification ne peut être établie qu’au vu de documents quantitativement précis sur les transferts de charge de travail, dont la communication incombe à l’employeur, seul à même de les détenir ».
L’employeur est donc invité par la cour à fournir tout élément d’information complémentaire sur le sujet et « il y a lieu en conséquence, dans l’attente de cette communication, d’ordonner la suspension de la mise en oeuvre du projet litigieux “Organisation 2012” et de toutes mesures prises pour son application dont celles susceptibles d’entraîner la rupture des contrats de travail des salariés concernés telles que prévues notamment dans le cadre du PSE élaboré sur la base dudit projet “Organisation 2012” ».
Une audience de réouverture des débats était prévue pour le 7 mars 2013.

Infarctus d’un salarié : faute inexcusable de l’employeur

On peut également remarquer un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2012 (5) (294)
qui a retenu une faute inexcusable à l’encontre d’un employeur qui a mené une politique de réduction des coûts ayant pour conséquence une surcharge de travail à l’origine de l’infarctus d’un salarié.

En l’espèce, un rédacteur en chef est victime d’un infarctus du myocarde, dont le caractère professionnel est reconnu.

Il intente une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur estimant que ce dernier avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Pour appuyer sa demande, le collaborateur invoque une surcharge de travail provoquée par une politique de réduction des coûts menée depuis plusieurs années par la direction.

La Cour de cassation approuve cet argument, relevant en effet que l’accroissement du travail du salarié est patent sur les années précédant son accident, cette politique de surcharge, de pressions et « d’objectifs inatteignables » ayant généré un stress. Or, selon la Haute Juridiction, l’employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes.

De ce principe, elle conclut que l’employeur n’a pas utilement pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en termes de facteurs de risque pour la santé de ses employés. Dès lors, les conditions de mise en oeuvre de la faute inexcusable sont remplies.

La santé au travail, nouvel enjeu des changements d’organisation

Jusqu’à présent, en cas de projet de réorganisation, tant dans l’élaboration que dans le temps et l’investissement financier, l’effort des directions et de leurs conseils portait essentiellement en termes de prévisions et d’explications sur la justification (économique et organisationnelle) du projet et sur ses modalités de mise en oeuvre au niveau économique et juridique.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris va être largement exploité par les experts CHSCT et les CHSCT eux-mêmes afin d’affirmer la place prééminente de cette institution dans le contrôle du fonctionnement de l’entreprise, et les CE pour tenter de bloquer certaines réorganisations, au moment même où, sur un plan économique, la « sécurisation » des procédures collectives est réclamée.

Enjeu collectif et individuel

Il faut aussi constater que les directions ne sont pas, ou peu, préparées à imaginer, dans le cadre de leurs projets financiers, économiques et techniques, les conséquences sur les conditions de travail à venir des personnels et se concentrent aujourd’hui uniquement sur les conséquences sociales et sur l’emploi des restructurations.

Or, il est important de garder en mémoire que le Code du travail dispose(6) (295) :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
« Ces mesures comprennent :
« 1o Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
« 2o Des actions d’information et de formation ;
« 3o La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

À partir du moment où il y a un projet de réorganisation, qu’il se traduise par un PSE, un PDV (plan de départ volontaire) ou en apparence uniquement par des modifications des organigrammes et/ou des process-procédures de travail, la santé au travail doit être correctement évaluée dans ses conséquences sur les relations collectives mais aussi sur les relations individuelles de travail (transversales ou hiérarchiques).

Inflation des questions à traiter

Se posent alors obligatoirement les questions des charges de travail, des responsabilités (nouvelles, transférées, concentrées ou partagées) et de l’adaptation du « système de management de l’entreprise ». Il faut bien avouer que les directions sont mal préparées à anticiper et à prendre en compte l’évaluation des conséquences sur la santé des personnels restant dans les organisations projetées.
En outre, au moment où elle construit son projet, l’entreprise doit impérativement vérifier qu’elle est « au clair » avec ses contraintes en termes d’obligation de sécurité de résultat.

Il est donc essentiel de prendre en compte les rapports annuels du médecin du travail, les observations des agents (Carsat notamment) en charge du contrôle, les remarques formulées précédemment par les CHSCT, les expertises précédentes, ainsi que la formalisation correcte et exhaustive (évaluation, discussion et avis) de l’évaluation de tous les risques professionnels (et pas seulement des RPS).

Politiques adaptées en cas de multiples CHSCT

De surcroît, comme le démontre l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, il faut prendre garde aux engagements généraux des entreprises (surtout disposant de multiples CHSCT) pris dans le cadre de politiques dites de « santé au travail », de « bien-être au travail » ou de « qualité de vie au travail ».
Celles-ci ne sont pas obligatoirement mises en place au niveau de chaque établissement.

D’autre part, elles contraignent les directions à des obligations qu’elles ne respecteront pas au moment où se mettront en place concrètement les réorganisations, faute de temps et de prise en compte globale de la santé au travail dans les projets de restructuration.
Le non-respect de ces engagements peut conduire à de multiples effets dévastateurs notamment lors de contentieux ultérieurs tant pour bloquer une réorganisation qu’en cas de recherche de faute inexcusable pour des salariés pris individuellement.

Lors de projets de réorganisation et pour tout projet important de changement d’organisation, il faut donc apporter un grand soin à l’élaboration des documents remis à chaque CHSCT (chacun pour ce qui le concerne).

Cela impose, dans le cas d’entreprises multiétablissements, de bien déterminer l’application réelle des politiques de la société dans chaque établissement et donc de procéder à un audit préalable des « risques » et des réponses fournies aux demandes des CHSCT.

Cela souligne l’importance d’un management précis de la « santé des organisations », notamment la nécessité d’indiquer formellement les applications réelles du projet envisagé sur les conditions de travail et les effets potentiels sur la santé des salariés.

Il faut donc que les directions veillent absolument à ce que les évaluations de tous les risques professionnels soient faites, les modes d’organisation nouveaux soient écrits et estimés sous cet angle, sans oublier les actions de prévention de risques imaginées dans les documents remis à chacun des CHSCT consultés.

Livre 2 renforcé pour les CHSCT

Il faudrait donc intégrer dans la consultation du ou des CHSCT un volet sur la prévision des conditions de travail des salariés qui ne seraient pas concernés par un départ de la société.

Il faudrait être en mesure d’expliquer précisément aux représentants du personnel l’organisation qui sera mise en place dans le futur et de garantir que celle-ci ne fera pas supporter une charge de travail trop importante aux salariés restants.

Il s’agit d’un travail de prospective immensément compliqué et difficile à réaliser. On peut d’ailleurs se demander si dans certains cas cela sera possible tant certaines situations économiques impliquent une réaction urgente avec la mise en oeuvre immédiate d’une réduction des effectifs.
On peut en revanche parier que les tribunaux ne feront pas preuve de compréhension pour les plans de départs volontaires qui se gèrent généralement dans la durée et non pas dans l’urgence. Si les choix de gestion des entreprises ne peuvent a priori être remis en question par les juges sous l’angle économique (7) (296), il en est autrement pour ce qui concerne aujourd’hui les conséquences des choix de gestion sur la santé des hommes réalisés par les directions. Il faut donc que les directions intègrent l’évaluation des risques sur la santé dans le corps même de leurs projets de transformation des organisations.

À notre sens, la préparation de ce que nous pourrions appeler « un livre 2 renforcé pour les CHSCT » demande désormais autant, si ce n’est plus, d’efforts et de compétences que la préparation des justifications économiques d’un projet de réorganisation ou de changement d’organisation. Au moment où l’on dote les entreprises de moyens pour sécuriser leur motif économique de réorganisation(8) (297), les directions doivent désormais intégrer que la santé au travail est un enjeu essentiel qu’il faut concilier avec les impératifs économiques des entreprises. L’enjeu est de taille et la tâche immensément ardue.

Note :
1 : G. Bossy et P. Delmas, « Restructurations, réorganisations et santé au travail des salariés », Les Cahiers du DRH no 182, déc. 2011.
2 : A. Dejean de La Bâtie, « CE et CHSCT comment travailler ensemble ? », Les Cahiers Lamy du CE no 75, oct. 2008.
3 : Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-45.888.
4 : CA Paris, 13 déc. 2012, no 12/00303.
5 : Cass. 2e civ., 8 nov. 2012, 11-23. 855.
6 : C. trav., art. L. 4121-1.
7 : P. Morvan, « Restructurations en droit social », Litec, 2e éd., p. 390 et s.
8 : ANI 11 janv. 2013.



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