Cabinet de RH et de Formation en entreprise à VERNON

I- Rappel des faits et de la procédure :

- Monsieur F.. a été engagé en qualité de chargé d'affaires le 1er octobre 1998. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d'agence - statut cadre dirigeant.

- Licencié pour inaptitude en Novembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

II- Le salarié reproche à la décision de la Cour d'Appel (C. Appel de Besançon - 28 mai 2024) de l'avoir débouté de sa demande en paiement en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son droit à la déconnexion. 

III- Arguments du salarié : 

Tout employeur doit garantir à son salarié un droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail et que le manquement de cette obligation par l'employeur ouvre droit à indemnisation du salarié.

L'employeur n'avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion d'une part, et le salarié avait été sollicité durant son arrêt de travail pour maladie pour exécuter diverses missions portant sur les clôtures mensuelles comptables et la signature de deux contrats d'embauche et l'arbitrage des primes de ses collaborateurs.

IV - Réponse de la Cour de cassation : 

Débouté en appel, le salarié a formé un pourvoi en cassation. Les juges de la haute juridiction ont rejeté le pourvoi du salarié au motif "qu'aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu'ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles."

Cour de cassation, 25 mars 2026 Pourvoi N°24-21.698

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département communication et juridique

Le conjoint qui revendique le statut de conjoint salarié (Article L124-4 du code du commerce) n'a pas à démontrer l'existence d'un lien de subordination, y compris lorsqu'il se prétend salarié d'une société dont son époux est le dirigeant car " l'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition d'application des dispositions de l'article L121-4 du code de commerce.

Article L.121-4 du code de commerce dispose que le conjoint du chef d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui y exerce de manière régulière une activité professionnelle opte pour l'un des statuts suivants : - conjoint collaborateur - conjoint salarié - conjoint associé

Avant cette décision, la jurisprudence avait une interprétation restrictive de l'article L121- 4 du code du commerce. Celui-ci ne prévoyait pas, en effet, le cas où le conjoint qui sollicitait la reconnaissance du statut de conjoint salarié était le conjoint du dirigeant de la société.

Elle exigeait de celui qui se réclame du statut de conjoint salarié qu'il démontre un lien de subordination (Je suis aux ordres de mon employeur, je travaille selon directive et il a un pouvoir de sanction disciplinaire qu'il peut exercer contre moi) CA Aix-en -Provence, 26 septembre 2024 RG N°23/12187. Cette interprétation restrictive est abandonnée depuis l'arrêt de la cour de cassation du 25 mars 2026.

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mars 2026 -Pourvoi N°24 -22. 660                          Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                     Département communication et juridique

La cour de cassation vient de se prononcer sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture de la période d'essai d'une salariée en état de grossesse.

Rappel des faits et procédure :

Une salariée, recrutée en qualité de cheffe de projet en 2017, est informée par lettre du 27 octobre 2017 du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018 inclus, compte tenu de la prise en considération d’une période de congés. Le contrat stipulait une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.

En novembre 2017, elle informe son employeur de son état de grossesse. Quelques semaines plus tard, en janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai. La salarié conteste cette rupture estimant qu'elle est liée à son état de grossesse.

La (Cour d'appel de Paris, 10 janvier 2024) déboute la salariée de ses prétentions au motif que l'employeur n'a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d'essai et que la salariée n'établit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Réponse de la Cour de cassation :

-Casse et annule l'arrêt de la cour d'appel. les juges de la haut juridiction fonde leur décision sur deux textes de loi :

-Article L1225-1 du code du travail "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai (...)

-Article L1225-3 du code du travail "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1221-1 et 2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte."

Par conséquent, il en résulte que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse. La charge de la preuve incombe à l'employeur et non à la salariée. L'arrêt de la cour d'appel est cassé et annulé car elle a inversé la charge de la preuve.

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mars 2026 pourvoi N°24-14.788                                               Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                                          Département communication et juridique

Cour de cassation, 19 novembre 2025 N°24-12.238

Département communication et juridique

I- Rappel des faits et procédure

M. [E] a été engagé en qualité de chef des ventes véhicules utilitaires, le 1er septembre 2012, avec reprise de son ancienneté au 20 janvier 1998, par la société B. En dernier lieu, il était directeur commercial de la filiale FMC B Côte d'Azur (la société).

Licencié pour faute grave par lettre du 22 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Question juridique posée à la Cour de cassation : L'employeur peut-il donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien disciplinaire et le notifier le licenciement au salarié concerné?

Dans cette affaire, la lettre de licenciement avait été signée sur ordre de l'employeur par la responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe. 

II- Réponse de la Cour de cassation

 Il résulte des articles L. 1232-3 et L.1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

La cour d'appel a constaté que le directeur du site de la société FMC B... Côte d'Azur, M. [H], avait reçu délégation de pouvoir, le 23 juin 2020, pour procéder au licenciement du salarié mais, que la lettre de licenciement du 22 juillet 2020 émanant de cette société avait été signée pour ordre de M. [H] par Mme [K], responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe B, la société GVA BMC.

Elle a également relevé que si cette salariée intervenait dans le traitement des paies de la société FMC B.. Côte d'Azur, il n'était pas établi qu'elle était également chargée de la gestion des ressources humaines de cette filliale, ni que la société GVA BMC était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société FMC B....Côte d'Azur.

8. De ses constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, 1er avril 2026 N°24-18.956

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