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La chambre sociale de la Cour de la Cassation a jugé dans son arrêt du 9 septembre 2026 N°25-14.356 que, le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.

En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement définitif du salarié dans un délai  raisonnable, le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

I- RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Les faits sont simples tels qu'ils ressortent de l'arrêt. Une salariée a été engagée en qualité de chargée de développement ventes d'occasion en 2018. Elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre 2019 et 2020, le dernier arrêt de travail s'étant poursuivi jusqu'au terme du contrat. Elle a été licenciée en 2021 au motif de la désorganisation de l'entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Soutenant que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de nature salariale et indemnitaire;

II- DEVANT LA COUR D'APPEL (Grenoble - Décision du 11 mars 2025)

La Cour d'appel a décidé que la salariée avait été victime de discrimination et que son licenciement était nul. Elle a condamné la société à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Motifs de la décision d'appel : L'employeur n'apporte pas la preuve qui lui incombe, ni de la désorganisation de l'entreprise résultant de l'absence prolongée de la salariée, ni de son remplacement définitif. Les juges d'appel en ont déduit que le licenciement pour absence prolongée était non fondée par ce que non justifié par des circonstances étrangères à toute discrimination, de sorte que la discrimination est établie.

III- Cour de cassation (Arrêt rendu le 9 septembre 2026 N°25-14.356)

1- Interdiction faite à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. (Article L.1132-1 du code du travail. Une telle mesure est discriminatoire au regard de l'article L.1132-4 du code du travail. En revanche, la cour de cassation a toujours admis depuis longtemps qu'un licenciement puisse être prononcé même en cas d'absence prolongée du salarié dès lors que la véritable cause du licenciement n'est pas son état de santé, mais une situation objective affectant le fonctionnement de l'entreprise.

2- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié absent pour cause de maladie peut intervenir à deux conditions dit la Cour de cassation :

-Une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise (Voir dans ce sens : Cass. Soc. 23 mai 20217 N°14-11.929)

-La nécessité d'un remplacement définitif (Voir dans ce sens : Cass. Soc. 26 septembre 2007 N°06-43.029)

-Enfin, selon la Cour de cassation, le fait pour l'employeur de ne pas parvenir à démontrer la désorganisation de l'entreprise ou la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas à lui seul, un élément matériel laissant présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Cour de cassation, 9 septembre 2026 N°25-14.356

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département Communication et Juridique

Département Communication et juridique

I- Sur le rappel des faits et de la procédure :

Un salarié est engagé en qualité de technicien en 2017. Il est convoqué à un entretien préalable au licenciement le 27 juillet 2018. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2018, l'employeur notifie à ce salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. 3 août 2018, date de la réception du courrier par le salarié.

Par courriel du 1er août 2018, le salarié informe l'employeur d'un accident de travail (AT) survenu le 30 juillet 2018. Il saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Question juridique : Ce salarié peut-il obtenir la nullité de son licenciement en invoquant la protection liée à l'accident du travail (Article L.1226-9 du code du travail) 

Position de la Cour de cassation : Casse l'arrêt de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence en date du 23 janvier 2025

Elle va s'appuyer sur 4 articles de loi : 

-Articles L.1226-7 + article L.1226-9 + article L.1226-13 + article L.1232-6 du code du travail

1-Les règles protectrices édictées par les 3 premiers  de ces textes s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

2- La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture  alors que pour la Cour d'appel (Aix-en Provence par décision du 23 janvier 2025) c'et à la date de la réception de la lettre de licenciement que s'apprécie la connaissance par l'employeur de l'accident du travail et qu'en l'occurrence, le 3 août 2018, l'employeur avait connaissance de l'existence de l'accident du travail du salarié survenu le 30 juillet, dès lors que ce dernier l'avait déclaré auprès de son employeur par courriel du 1er août 2018, reçu le même jour.

Bon à savoir : Accident du travail pendant la procédure du licenciement

-L'employeur ignorait l'existence de l'accident du travail au moment de la procédure de licenciement. Le salarié ne pouvait donc pas obtenir la nullité de son licenciement en invoquant les règles protectrices en matière d'accident du travail et maladies professionnelles.

-La date de la rupture du contrat de travail est celle de l'envoi de la lettre de licenciement et non celle de sa réception par le salarié comme l'a décidé la Cour d'Appel.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026 N°25-12.335

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La cour de cassation dans l'arrêt du 8 juillet 2026 juge qu'un salarié peut être reconnu victime de harcèlement moral en raison de méthodes de gestion ou d'un management toxique, même s'il n'est pas la cible directe et personnelle des agissements

I- Faits et Procédure :

Une salariée est engagée en qualité de responsable du personnel en 2000, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction.

Licenciée pour faute grave en 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

II- Pour la Cour d'Appel de Pau, décision en date du 23 novembre 2023 :

1- La salariée présente de nombreux témoignages faisant état d'une dégradation du climat social au sein de la société depuis l'arrivée du nouveau directeur général, et plus particulièrement de pratiques managériales toxiques à l'égard des assistantes de la salariée au sein du service des ressources humaines et en déduit que ces éléments laissent supposer l'existence d'un management déviant de la part de ce directeur à l'égard de certains salariés ayant conduit le CSE à solliciter une expertise sur les risques psycho-sociaux.

2- Il retient ensuite que ce climat ne saurait toutefois être assimilé en lui-même à un harcèlement moral envers la salariée qui décrit des difficultés relationnelles certaines avec son supérieur hiérarchique qu'elle a souhaité dénoncer au PDG de la société, que la salariée ne peut cependant pas arguer du fait que son avenir professionnel était compromis alors qu'elle a été promue directrice des ressources humaines par ce même directeur au début de l'année 2019, alors qu'il dirigeait l'entreprise depuis un peu plus d'un an, qu'elle a de plus été désignée temporairement référente harcèlement lors de la réunion du CSE du 27 mars 2019 sans pour autant dénoncer quelque fait que ce soit.

3-Il ajoute qu'elle ne décrit aucun agissements répétés à son encontre dans le document qu'elle a rédigé en préparation de son entretien avec le PDG de la société le 25 septembre 2019, ni n'utilise le vocable de harcèlement et en déduit que les éléments produits, pris dans leur ensemble, s'ils évoquent une situation délicate pour les salariés du service des ressources humaines de la société, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement envers la salariée en particulier.

III- Position de la Cour de cassation : Elle vise l'article L1152-1 du code du travail à l'appui de son argumentation 

-Aux termes de ce texte, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

-Il en résulte que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Cour de cassation, 8 juillet 2026 N°24-17.481

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Par deux arrêts en date du 16 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés (CP) non pris en raison d'un arrêt maladie se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail et non au moment de la remise du solde de tout compte. 

L'action en paiement des CP du salarié est donc jugée irrecevable par la Cour de cassation, car déjà prescrite ( 1ère affaire : Cour de cassation, chambre sociale 16 septembre 2026 N°25-15.456)

Cette règle est applicable même lorsque le droit à congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel a été consacré ou précisé ultérieurement par la loi (N°2024-.364) 2è affaire : Cour de cassation, 16 septembre 2026 N°25-14.806)

Rappel des principes juridiques de cette loi de 2024 :

Selon cette loi, tout salarié en arrêt de travail acquiert désormais des congés payés, y compris en cas de maladie professionnelle. 

1- Les nouvelles règles d'acquisition des CP :                                                                           

-Maladie non professionnelle : le salarié acquiert 2 jours ouvrables de CP par mois d'absence dans la limite d'un plafond de 24 jours ouvrables (4 semaines) par période de référence.

-Maladie professionnelle : Le salarié conserve l'acquisition de 2.5 jours ouvrables par mois (30 jours) sans limitation de durée dans le temps. Possibilité de reporter la prise de ses CP dans un délai de 15 mois. 

2- Rétroactivité et réclamations

La loi s'applique de manière rétroactive pour les arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009. Les salariés toujours en poste disposent d'un délai de 2 ans (24 avril 2026) pour agir en justice et réclamer leurs droits perçus sur cette période passée.

II- Les arrêts de la Cour de cassation relatifs à l'action en paiement des CP acquis pendant la période de maladie : 

1- Dans la 1ère affaire (Cour de cassation, 16 septembre 2026 N°25-15.456) un salarié a été engagé en qualité de gestionnaire de dossiers en 2001. Devenu responsable du service comptabilité, il a été placé en arrêt maladie depuis le 13 février 2016. Licencié le 9 juillet 2018 et invoquant la période d'arrêt de travail pour maladie qu'il a subie, Il a saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021 afin d’obtenir une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il estimait avoir acquis pendant son arrêt.

Période d'arrêt maladie du salarié : du 13/02/2026 au 9 juillet 2018 - date de son licenciement

Les parties en présence dans ce litige :

I- La cour d'appel (Nîmes - 28 janvier 2025) avait jugé la demande du salarié recevable. Elle considérait que le délai de prescription avait commencé à courir à compter du reçu pour solde de tout compte, remis le 17 juillet 2018, car l’employeur n’avait pas suffisamment informé le salarié sur le report, le rachat ou l’indemnisation de ses congés. L’action introduite avant le 17 juillet 2021 n’aurait donc pas été prescrite.

La cour d'appel a énoncé que "le reçu pour solde de tout compte, daté du 17 juillet 2018, comportait une indemnité compensatrice de 42 jours de congés payés, soit la somme de 8 330,97 euros brut.

II- L’employeur soutenait, au contraire, que le délai de trois ans devait courir au plus tard à compter de la rupture du contrat, soit le 9 juillet 2018. La demande engagée le 12 juillet 2021 était donc tardive.

III- La Cour de cassation donne raison à l'employeur. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice de congés payés (CP) est une créance salariale, soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail. 

Lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre ses congés, ses droits sont transformés en indemnité compensatrice. C’est donc bien la rupture qui rend cette créance exigible et qui fait courir le délai. La Cour casse l’arrêt sans renvoi et déclare la demande irrecevable : le salarié avait agi trois jours trop tard.

Bon à retenir : 

-La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité compensatrice de congé payé, qui a la nature d'une créance salariale est soumise à la prescription de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail.

-Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction du congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé.

-Le délai de prescription de l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n'a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture.

Par conséquent, la demande du salarié, tendant au paiement d'une somme correspondant à 2 jours de congés payés se prescrit par 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail. Celle-ci étant intervenue le 9 juillet 2018, l'action introduite le 12 juillet 2021 a été jugée irrecevable car prescrite.

Dans la 2è affaire, la question juridique : Jusqu'où un ancien salarié peut-il remonter pour le paiement de ses CP acquis pendant la maladie? 

Dans les 3 ans suivant la rupture de son contrat de travail dit la Cour de cassation. S'il a agi dans les délais impartis par la loi de 2024, il peut réclamer les congés acquis pendant ses arrêts maladie non professionnelle depuis le 1er décembre 2009 dès lors qu'ils ont été reportés et que la période de report n'est pas expirée.

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Décret N°2026-866 du 16 septembre 2026 met en oeuvre la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) et décret N°2026-867 du 16 septembre 2026 relatif à la réforme de la durée maximale dérogatoire d'indemnisation pour arrêt de travail. Deux volets :

1- La durée d'indemnisation des arrêts dits de longue maladie

Décret N°2026-866 du 16 septembre 2026 relatif à la durée maximale dérogatoire d'indemnisation pour arrêt de travail et à la sanction des abus

Concrètement pour les DRH et les managers : Objectifs du décret

-Arrêts longue maladie (ALD) exonérante (Diabète, AVC invalidant, cancer, sclérose en plaques) - La durée maximale de versement des IJSS reste fixée à 3 ans

-Arrêts longue maladie (ALD) non exonérante (Dépression légère, TMS, fracture compliquée) - La durée maximale d'indemnisation passe de 3 ans à 1 an pour les arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026.

II- Arrêt de travail non justifié :

L'assuré qui abuse de sa qualité d'assuré social pour obtenir la prescription d'un arrêt de travail non justifié encourt une pénalité financière pouvant atteindre 70% des sommes concernées et jusqu'à 300% en cas de fraude établie.

III- Entrée en vigueur des textes :

Application progressive à compter du 15 octobre 2026 pour la mise en oeuvre du 1er décret. Tous les arrêts de travail prescrits à compter de cette date seront concernés, mais également les arrêts de travail en cours au 15 octobre 2026 qui atteignent 6 mois à compter de cette date.

Pour le 2è décret (N°2026-867), entrée en vigueur immédiate. Le lendemain de la publication du décret. Il prévoit de pénaliser un assuré en cas d'abus. 

Attention : Ces deux textes auront un impact lourd sur la prévoyance car la prise en charge par la mutuelle dépend du versement des IJSS.

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A son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son poste ou alors un emploi similaire. Principe juridique qui ressort de l'arrêt de la Cour de cassation.

I- Rappel des faits :

Avant son congé de maternité, une salariée occupait le poste de DRH sur un site. A son retour de congé de maternité, elle se voit proposer par son employeur, un aménagement important :  Un poste à temps partiel (70%), amputé de son activité de direction RH de site, mais auquel l'employeur a adjoint l'activité de logistique.   

L'employeur justifiait cette mesure par une volonté d'alléger sa charge de travail. Estimant qu'il s'agissait d'une rétrogradation, la salariée a opéré une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur avec comme motif : Le refus de la réintégrer sur son poste à l'issue de son congé de maternité.

IL Cour d'Appel :

La prise d'acte est injustifiée aux motifs que :

-Le fait pour l'employeur d'amputer des missions aurait eu pour cause le souci d'alléger la charge de travail de la salariée

-Les modifications ainsi proposées par l'employeur correspondaient à une volonté d'adapter le poste de travail aux difficultés relationnelles rencontrées par la salariée avec la directrice du site initial. Par conséquent, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

III- Solution de la Cour de cassation :

Arrêt de la Cour d'appel censuré. Au regard de l'article L.1225-25 du Code du travail "A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente"

Par conséquent, le fait de proposer à la salariée lors de son retour de congé de maternité, un poste de travail qui n'est pas similaire au poste occupé avant son congé, constitue une modification de son contrat de travail" dit la Cour de cassation.

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Depuis le 1er janvier 2026, la loi impose à toutes les entreprises de plus de 5 salariés d'avoir au moins 1 sauveteur secouriste du travail (SST) formé sur site

Sanction en cas de non-respect : Jusqu'à 1 an de prison et 15000€ d'amende (Article L.4741-1 du code du travail)

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La cour de cassation dans un arrêt du 28 mai 2026 consacre officiellement le concept de harcèlement sexuel d'ambiance ou harcèlement environnemental

Plafonnement de la durée des arrêts de travail prescrits et prolongés à compter du 1er septembre 2026 

La mesure résulte du décret N°2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts donnant lieu à versement d'indemnités journalières et issue du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

Le Gouvernement justifie cette mesure par l'explosion des coûts ces dernières années. Les arrêts de travail (AT) ont augmenté de 10% entre 2019 et 2024 pour atteindre 9.1 millions d'arrêts indemnisés. Cette hause a mécaniquement entraîné une augmentation des d'indemnités journalières, qui se sont élevées à 17.9 milliards d'euros en 2025.

Initialement, la durée des arrêts de travail n'était pas soumise à un plafonnement légal. Désormais, le décret du 12 juin 2026 crée l'article R.162-1-7-1 du code de la sécurité sociale (CSS) qui limite la durée des arrêts et des prolongations prescrits à compter du 1er septembre 2026 :

-La durée d’un arrêt maladie ne pourra plus dépasser 31 jours (pour la première prescription) 

-Chaque prolongation d’arrêt ne pourra pas dépasser 62 jours Ces plafonds ne s’appliqueront pas à Mayotte. 

Les professionnels de santé prescripteurs concernés sont les médecins, les sages-femmes et les chirurgiens-dentistes. Il est possible de prolonger l'arrêt maladie au-delà de la durée plafonnée si le professionnel de santé estime que l'état de santé du salarié le nécessite. 

Lorsqu'elles existent, les recommandations établies par la Haute Autorité de santé devront être prises en considération. Cette prolongation pourra être effectuée par :

 -Le médecin prescripteur de l'arrêt initial                                                                                                            -Le médecin traitant                                                                                                                                                 -La sage-femme                                                                                                                                                         -Le chirurgien -dentiste

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Textes de référence :    

-décret N°2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail (AT) donnant lieu à versement d'indemnités journalières

-Article L.6316-1 du code de la santé publique 

Principe juridique de la décision : La Cour de cassation juge que l réalité de la pratique prime sur le contrat.

I- Sur le rappel des faits et de la procédure :

Embauche de Monsieur X.. en tant consultant technique, à compter de février 2006. Il est licencié pour faute grave en 2019. Le salarié a donc saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II- La cour d'appel de Douai, par arrêt rendu le 23 février 2024 a débouté la société de ce salarié et l'a condamnée à payer au salarié une indemnité de préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III- Position de la cour de cassation : Elle rejette le pourvoi introduit par la société et fait droit aux prétentions du salarié. Elle s'appuie sur 2 arguments pertinents :

1- Selon les conditions générales d'utilisation du véhicule mis à la disposition du salarié en 2007, le véhicule était réservé à un usage exclusivement professionnel. L'employeur avait cependant accepté qu'il le conserve à son domicile et l'utilise pour ses différents déplacements à partir de celui-ci.

2-La société avait consenti à ce que le salarié continue de bénéficier d'un véhicule de service puisqu'à la suite du vol de celui-ci, garé devant son domicile, commis un dimanche, un autre véhicule du même type lui avait été attribué dès 2016. L'entreprise ayant accepté qu'il continue de l'utiliser dans les conditions antérieures au transfert du contrat de travail.

Par conséquent, selon les juges de la haute juridiction, le salarié disposait de façon permanente d'un véhicule de fonction qu'il utilisait pour ses trajets tant professionnels que personnels. L'octroi de ce véhicule constituait un avantage individuel en nature

Bon à retenir : L'usage permanent et mixte (professionnel et personnel) transforme le véhicule de service en avantage en nature. L'entreprise risque un redressement URSSAF si cet avantage n'est pas cotisé. Licenciement sans cause réelle et sérieuse justifié car le véhicule querellé constituait un avantage en nature faisant partie de la rémunération du salarié. 

Cour de cassation, 14 janvier 2026 N°24-14.418

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Le décret N°2026-250 du 7 avril 2026 définit les modalités de mise en oeuvre de la contribution pour l'aide juridique instaurée par l'article 128 de la loi de finances N°2026-103 du 19 février 2026.

Cette contribution prend la forme d'une taxe de 50 euros exigée au demandeur pour toute instance introduite à compter du 1er mars 2026 devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud'hommes, sous réserve de certaines exceptions. 

Le texte fixe les modalités de mise en oeuvre de cette contribution, qui, lorsqu'elle est due, est une condition de recevabilité de la demande et fournit des précisons sur le champ d'application et les modalités pratiques selon lesquelles, le demandeur justifie du paiement de ladite contribution ou les motifs l'en dispensant.

Décret N°2026-250 du 7 Avril 2026                                                        

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I- Rappel des faits et de la procédure :

- Monsieur F.. a été engagé en qualité de chargé d'affaires le 1er octobre 1998. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d'agence - statut cadre dirigeant.

- Licencié pour inaptitude en Novembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

II- Le salarié reproche à la décision de la Cour d'Appel (C. Appel de Besançon - 28 mai 2024) de l'avoir débouté de sa demande en paiement en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son droit à la déconnexion. 

III- Arguments du salarié : 

Tout employeur doit garantir à son salarié un droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail et que le manquement de cette obligation par l'employeur ouvre droit à indemnisation du salarié.

L'employeur n'avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion d'une part, et le salarié avait été sollicité durant son arrêt de travail pour maladie pour exécuter diverses missions portant sur les clôtures mensuelles comptables et la signature de deux contrats d'embauche et l'arbitrage des primes de ses collaborateurs.

IV - Réponse de la Cour de cassation : 

Débouté en appel, le salarié a formé un pourvoi en cassation. Les juges de la haute juridiction ont rejeté le pourvoi du salarié au motif "qu'aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu'ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles."

Cour de cassation, 25 mars 2026 Pourvoi N°24-21.698

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Le conjoint qui revendique le statut de conjoint salarié (Article L124-4 du code du commerce) n'a pas à démontrer l'existence d'un lien de subordination, y compris lorsqu'il se prétend salarié d'une société dont son époux est le dirigeant car " l'existence d'un lien de subordination n'est pas une condition d'application des dispositions de l'article L121-4 du code de commerce.

Article L.121-4 du code de commerce dispose que le conjoint du chef d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui y exerce de manière régulière une activité professionnelle opte pour l'un des statuts suivants : - conjoint collaborateur - conjoint salarié - conjoint associé

Avant cette décision, la jurisprudence avait une interprétation restrictive de l'article L121- 4 du code du commerce. Celui-ci ne prévoyait pas, en effet, le cas où le conjoint qui sollicitait la reconnaissance du statut de conjoint salarié était le conjoint du dirigeant de la société.

Elle exigeait de celui qui se réclame du statut de conjoint salarié qu'il démontre un lien de subordination (Je suis aux ordres de mon employeur, je travaille selon directive et il a un pouvoir de sanction disciplinaire qu'il peut exercer contre moi) CA Aix-en -Provence, 26 septembre 2024 RG N°23/12187. Cette interprétation restrictive est abandonnée depuis l'arrêt de la cour de cassation du 25 mars 2026.

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mars 2026 -Pourvoi N°24 -22. 660                          Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                     Département communication et juridique

La cour de cassation vient de se prononcer sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture de la période d'essai d'une salariée en état de grossesse.

Rappel des faits et procédure :

Une salariée, recrutée en qualité de cheffe de projet en 2017, est informée par lettre du 27 octobre 2017 du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018 inclus, compte tenu de la prise en considération d’une période de congés. Le contrat stipulait une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.

En novembre 2017, elle informe son employeur de son état de grossesse. Quelques semaines plus tard, en janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai. La salarié conteste cette rupture estimant qu'elle est liée à son état de grossesse.

La (Cour d'appel de Paris, 10 janvier 2024) déboute la salariée de ses prétentions au motif que l'employeur n'a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d'essai et que la salariée n'établit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Réponse de la Cour de cassation :

-Casse et annule l'arrêt de la cour d'appel. les juges de la haut juridiction fonde leur décision sur deux textes de loi :

-Article L1225-1 du code du travail "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai (...)

-Article L1225-3 du code du travail "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1221-1 et 2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte."

Par conséquent, il en résulte que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse. La charge de la preuve incombe à l'employeur et non à la salariée. L'arrêt de la cour d'appel est cassé et annulé car elle a inversé la charge de la preuve.

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mars 2026 pourvoi N°24-14.788                                               Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                                          Département communication et juridique

Cour de cassation, 19 novembre 2025 N°24-12.238

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I- Rappel des faits et procédure

M. [E] a été engagé en qualité de chef des ventes véhicules utilitaires, le 1er septembre 2012, avec reprise de son ancienneté au 20 janvier 1998, par la société B. En dernier lieu, il était directeur commercial de la filiale FMC B Côte d'Azur (la société).

Licencié pour faute grave par lettre du 22 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Question juridique posée à la Cour de cassation : L'employeur peut-il donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien disciplinaire et le notifier le licenciement au salarié concerné?

Dans cette affaire, la lettre de licenciement avait été signée sur ordre de l'employeur par la responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe. 

II- Réponse de la Cour de cassation

 Il résulte des articles L. 1232-3 et L.1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

La cour d'appel a constaté que le directeur du site de la société FMC B... Côte d'Azur, M. [H], avait reçu délégation de pouvoir, le 23 juin 2020, pour procéder au licenciement du salarié mais, que la lettre de licenciement du 22 juillet 2020 émanant de cette société avait été signée pour ordre de M. [H] par Mme [K], responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe B, la société GVA BMC.

Elle a également relevé que si cette salariée intervenait dans le traitement des paies de la société FMC B.. Côte d'Azur, il n'était pas établi qu'elle était également chargée de la gestion des ressources humaines de cette filliale, ni que la société GVA BMC était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société FMC B....Côte d'Azur.

8. De ses constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, 1er avril 2026 N°24-18.956

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Lorsqu'une liste syndicale ne respecte pas les règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (H/F), la démission des élus concernés avant que le juge ne statue ne permet pas de régulariser la situation, ni de mettre fin au litige.

Faits :

Les élections du CSE s'étaient tenues par vote électronique en 2024. Force Ouvrière (FO) contestait la validité des listes de candidats présentées par la CFDT, estimant qu'elles ne respectaient pas la règle de représentation équilibrée entre les hommes et les femmes prévue par le code du travail.

Le syndicat a donc demandé au tribunal judiciaire de Bayonne d'annuler l'élection de plusieurs candidats élus sur ces listes.

Le tribunal judiciaire de Bayonne a refusé d'annuler les élections au motif que les élus en cause avaient démissionné avant la fin de la procédure. N'exerçant plus leurs fonctions, il n'y avait plus de mandat à annuler.

La Cour de cassation censure cette analyse : Elle considère que le tribunal est tenue de vérifier la régularité de l'élection, peu importe que les élus concernés ont quitté leur mandat avant la clôture des débats.

En d'autres termes, la démission ne permet pas d'appliquer les règles de suppléance pour pallier le déséquilibre de représentation. Le juge doit donc examiner la conformité des listes, et, en cas d'irrégularités, annuler les élections litigieuses. Les sièges concernés demeurent vacants jusqu'à d'éventuelles élections partielles, organisées uniquement dans les conditions prévues à l'article L2314-10 du Code du travail.

Cour de cassation, 15 octobre 2025 N°24-60.159

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Dans un arrêt du 25 mars 2026, la cour de cassation décide que lorsqu'un employeur rompt la période d'essai d'une salariée dont il connaît la grossesse, il lui appartient, et non pas à la salariée, de démontrer que sa décision repose sur des éléments étrangers à la grossesse, sans la salariée ait préalablement à présenter des éléments de discrimination.

Cour de cassation, 25 mars 2026 N°24-14.788

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Département communication et juridique

Faits et procédure :

Lors du 1er tour de scrutin organisé en vue de la mise en place du CSE d'établissement de la société M..., monsieur D... a été élu titulaire du 2è collège "Agents de maîtrise" sur la liste syndicale CFE/CGC ayant 2 candidats hommes.

Par requête enregistrée au greffe, Madame S.. a saisi le tribunal d'instance aux fins d'annuler cette liste pour non-respect de la représentation équilibrée des hommes et des femmes, et d'attribuer le statut d'élu titulaire dans le collège à Monsieur X... candidat présenté sur la liste du syndicat CGT, ce dernier s'associant à la demande.

La société a demandé à titre principal, le rejet de cette demande et très subsidiairement, qu'en cas d'annulation, soit désignée comme titulaire, l'élue suppléante de la liste présenté par le syndicat CFE/CGC pour ce même collège.

Réponse de la Cour de cassation :

Principe général : Un élu suppléant ne peut pas remplacer un élu titulaire dont l'élection a été annulée pour non-respect de la représentation équilibrée des femmes et des hommes.

En effet, selon la Cour de cassation, lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes mentionnées à l'article L2314-33 du Code du travail, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. 

La Cour constate que l'annulation d'une élection pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes n'est pas une cause mentionnée à l'article L2314-33 du Code du travail. Elle a donc jugé que le titulaire, dont l'élection a été annulée ne peut pas être remplacé par un suppléant élu de la même liste.

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Cour de cassation, arrêt du 22 Septembre 2021 - Pourvoi N°20 - 16.859

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Rappel des faits et de la procédure

1. Lors des élections organisées au sein de l'Office public de l'habitat OPHEOR (l'Opheor), ont été élus, sur les listes présentées par le syndicat CFDT, comme membre titulaire du premier collège, Mme [Z], comme membre suppléant du même collège, M. [V], comme membre titulaire du second collège, Mme [O], et, comme membre suppléant de ce collège, Mme [T]. M. [J], Mme [F] et M. [U], candidats appartenant au deuxième collège et présentés par le même syndicat, n'ont pas été élus.

2. Mme [Z] a démissionné de son mandat. M. [V] a quitté l'entreprise. L'Opheor a décidé de l'organisation d'élections partielles pour remplacer ces membres élus du premier collège.

3. Le syndicat CFDT et M. [U] ont saisi le tribunal judiciaire afin que Mme [F] ou, à défaut, M. [U] soit désigné, comme membre titulaire du comité social et économique, représentant le premier collège, jusqu'à ce que Mme [T] puisse exercer elle-même ce mandat, ainsi que pour qu'il soit dit qu'il n'y a pas lieu d'organiser des élections partielles au sein de l'Opheor et qu'il soit fait interdiction à ce dernier de poursuivre le processus électoral engagé.

Réponse de la Cour de cassation

Vu l'article L. 2314-37 du code du travail :

Aux termes de ce texte," lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.

La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. 

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Il en résulte que, dit la Cour de cassation, en l'absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d'une autre catégorie appartenant au même collège, présenté par la même organisation syndicale, à défaut, par un suppléant d'un autre collège présenté par cette même organisation, à défaut par un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale.

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Cour de cassation, 18 Mai 2022 - Pourvoi N°21-11.347

Département Communication et juridique

Des salariés ayant commis la même faute, peuvent-ils être sanctionnés différemment? La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 Septembre 2025 (N°23-22.456) répond par l'affirmative. 

Elle déclare : "Il est permis à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi."

Selon la Cour de cassation, la Cour d'Appel a retenu par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir.

Cour de cassation, 17 Septembre 2025 Pourvoi N°23-22.456

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 Lorsque l'élection d'un élu titulaire du CSE est contestée pour non-respect de la parité (H/F) et que l'élu démissionne, la désignation d'un suppléant comme remplaçant du titulaire démissionnaire n'est pas possible.

Le siège de l’élu titulaire dont le mandat a été annulé pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes reste vacant.

Cour de cassation, 15 Octobre 2025 N°24-60.159

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Département communication et juridique

Le fait qu'un stagiaire ait changé d'établissement d'enseignement entre ses trois conventions de stage successives a-t-il une incidence sur le calcul de la durée maximale du stage et du délai de carence entre ceux-ci ?

Faits et procédure :

Un stagiaire a effectué trois stages au sein de la même société et a sollicité auprès du conseil des prud'hommes, leur requalification en contrat de travail. Chacun des stages n'excédant pas une durée de six mois.

1er stage : 1er septembre au 31 décembre 2014 (4 mois)

2è stage : 02 janvier au 30 juin 2015 (10 mois)

3è stage : 1er août au 18 décembre 2015

Cour d'appel de Paris (Décision du 06 juillet 2023) rejette ses prétentions au motif que ces conventions de stage étaient conformes à la loi puisqu'aucun des stages n'avait excédé une durée de six mois et qu'ils correspondaient chacun, à une année d'enseignement auprès d'établissements différents.

Cour de cassation :

Elle n'est de cet avis et opère un raisonnement en deux temps :

1-Sur le calcul de la durée du ou des stages : Elle fait un calcul global de la durée du ou des stages en s'appuyant sur l'article L124-5 du code de l'éducation. Selon cet article, "la durée du ou des stages ou périodes de formation en milieu professionnel effectués par un même stagiaire dans un même organisme d'accueil ne peut excéder six mois par année d'enseignement"

Pour les juges de cassation, en l'espèce, l'intéressé avait effectué deux stages dont la durée cumulée était de dix mois au cours de la même année d'enseignement et dans le même organisme d'accueil. Par conséquent, il faut prendre la durée cumulée (globale) des différents stages et non pas comme l'a fait les juges d'appel, la durée par stages.

2- Sur le délai de carence : Elle part de l'article L.124-11 du code de l'éducation "L'accueil successif des stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (En l'espèce : 2 mois)

Or, le délai de carence avait été méconnu entre chacun des stages effectués par l'intéressé dans le même poste.

Décision de la Cour de cassation : Casse et annule la décision de la Cour d'appel de Paris du 06 juillet 2023 dans toutes ses dispositions et renvoie les parties et l'affaire devant la même cour d'appel composée autrement. 

Cour de cassation, 07 janvier 2026 - Pourvoi N°24-12.244

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Le problème juridique posé dans l'arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 2025 n°24-18.474 

En l'absence de visite médicale de reprise du travail, l'employeur a-t-il le pouvoir de sanction disciplinaire sur le salarié qui reprend son travail après un arrêt de travail ?

Il résulte des articles L.1331-1 et R.4624-31 du Code du travail que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Dans le cas d'espèce: La salariée avait repris son travail à la suite de son arrêt maladie du 7 décembre 2017 au 7 janvier 2018. Soit 32 jours d'arrêt de travail, sans bénéficier d'un examen médical. Elle fait l'objet d'un licenciement disciplinaire pour refus d'exécuter certaines tâches par lettre du 23 Avril 2018.

Les faits d'insubordination qui lui étaient reprochés étaient survenus en Mars et Avril 2018, tenant dans son refus d'accomplir les tâches correspondant à sa classification conventionnelle et ayant nécessité l'intervention de collègues pour pallier ses insuffisances. Par conséquent, dit la Cour de cassation, l'argumentation de la salariée est rejetée.

Cour de cassation, 17 décembre 2025

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Département Communication et Juridique

Cour de cassation, 11 février 2026 N°24-60.197

Principe juridique :

Doivent être formées devant le Tribunal judiciaire, statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat :

-La contestation des désignations de représentants de proximité. Ce sont des membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CSE)

-La contestation des désignations des membres de la CSSCT qui sont par le CSE parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CSE.

-La contestation des désignations des membres de commissions supplémentaires au sein du CSE qui sont par le CSE parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CSE.

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Département Communication et Juridique

Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elles contrôlent.

Par conséquent, ayant constaté que le gérant de la société employeur, dont il était actionnaire majoritaire, détenait 70% du capital d'une autre société dont il était le président, dont sorte que les conditions du contrôle effectif étaient réunies entre ces sociétés, les juges d'appel ne pouvaient pas décider que la société employeur ne faisait pas partie d'un groupe de reclassement.

Cour de cassation, 11 février 2026 N°24-18.886

Département Communication et Juridique

En 2024, la Cour de cassation (Cass. Soc. 3 avril 2024 N°22-16.812) a interdit d'appliquer la condition d'ancienneté pour faire bénéficier les salariés des activités sociales et culturelles. Cette pratique était pourtant courante au sein de nombreux CSE.

Dans cette affaire, le CSE avait conditionné l'accès aux activités sociales et culturelles (ASC) à un critère d'ancienneté de 6 mois sans aucune modulation durant les 6 premiers mois.

D'autres CSE proratisaient les avantages en fonction de l'ancienneté ou de la présence effective des salariés dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation met fin à ces pratiques.

En effet, dans un arrêt du 12 Mars 2025, la Cour de cassation précise qu'il n'est pas possible de moduler l'accès aux activités sociales et culturelles (ASC) selon le critère du temps de travail.

Dans cette affaire, les salariés ont reçu un bon de cadeau. Ils ont donc eu accès aux oeuvres sociales. Mais le bon de cadeau était réduit en raison de leur temps de présence effective au sein de l'entreprise absorbante. Ces salariés disposaient pourtant d'une année d'ancienneté minimun. 

Pour les juges de la haute juridiction, il n'est pas possible de proratiser ou de refuser d'octroyer des avantages aux salariés concernés, aussi bien en fonction de leur présence effective dans l'entreprise ou de leur ancienneté. ( Voir la réponse ministérielle N°43931 - JOAN 6 Mai 2014)

Cour de cassation, 12 Mars 2025 N°23-21.223

Département Communication et Juridique

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Département communication et juridique

La directive européenne (2023 / 970) adoptée le 10 Mai 2023 est déjà appliquée dans plusieurs états tels que : MALTE - BELGIQUE. Aucun projet de loi à l'étude au niveau du Gouvernement pour transposer cette directive en France

ll est prévu que celle-ci rentre en vigueur en France au mois de JUIN 2026.  Juridiquement, la directive européenne n'est directement applicable dans l'ordre juridique français. Il faut pour cela, une loi de transposition.  - Toujours dans l'attente de la loi de transposition. Croisons les doigts, le mois de Juin est relativement éloigné, mais très proche en même temps car il va arriver très vite.

I- Objectifs poursuivis par la Directive européenne de 2023

Ce texte a pour but de lutter contre les inégalités salariales entre les différents sexes. Les entreprises devront mettre en place un plan de transparence des salaires.

Cette transparence vise à renforcer l'égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A°) En quoi consiste la transparence des rémunérations 

-Rendre les informations sur les rémunérations d'une entreprise accessibles, à la fois aux salariés déjà en poste, mais également aux candidats à l'embauche

La transparence salariale a pour rôle de :

-Garantir une rémunération égale pour un même travail entre les collaborateurs

-de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

-de permettre aux travailleurs de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions ou des postes équivalents

-Et d'offrir aux personnes en recherche d'emploi, une vision claire de la rémunération proposée avant de postuler et en cas de négociation durant le processus de recrutement

Bon à savoir : La mesure inclut le salaire de base ainsi que tous les éléments variables (Comme les primes, les avantages en nature etc...) qui le déterminent.

La directive 2023/ 970 impose aux Etats membres "de renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Parmi les changements à prévoir en 2026, les employeurs devront déployer un plan de transparence des salaires incluant le droit à l'information salariale et son accessibilité.

B°) Les 9 points du changement suite à cette directive de 2023 :

1- Obligation d'afficher la grille de salaire dès le recrutement :

Pour être en conformité avec la directive, chaque employeur devra indiquer dans les offres d'emploi

-La rémunération

-Ou une fourchette de rémunération et ce, avant la tenue du 1er entretien

Attention : Une fois que la directive sera en vigueur, la fixation des salaires ne pourra se faire qu'en fonction du poste. Il sera interdit de demander aux candidats à un emploi

leur rémunération actuelle ou celle de leurs précédents emplois. Les mentions "Rémunération selon profil " ou " selon expérience" ne seront plus autorisées.

2- Droit à l'information du salarié :

Chaque salarié pourra demander :

-Son niveau de rémunération

-Les salaires moyens, ventilés par sexe pour un travail égal ou de valeur équivalente

-Réponse obligatoire sous 2 mois

-Les employeurs devront améliorer leur communication interne sur la transparence salariale auprès de leurs équipes

3- Accessibilité des règles de rémunération

Les entreprises devront rendre accessibles au salarié la politique salariale de l'entreprise

-Les critères de fixation des salaires de chaque poste et les niveaux de rémunération y compris dans les entreprises affichant une grille salariale.

-Les règles de progression et d'évolution

4- Travail de même valeur - Même poste

Les entreprises devront comparer la rémunération des emplois de même valeur. Critères prévus par la directive : Compétences, responsabilités, contraintes, autonomie

5-Obligation de corriger les écarts de rémunération 

Si un écart de rémunération supérieur ou égal à 5% non justifié est identifié et persiste:

-Obligation de justifier objectivement les écarts

-Sinon, correction sous 6 mois  ou évaluation conjointe avec le CSE

6- Refonte de l'index de l'égalité professionnelle

-Remplacement de l'index de l'égalité professionnelle actuelle

-Prise en compte des 7 critères prévus par la directive

7- Renversement de la charge de la preuve à défaut d'information

-En cas de non-respect des obligations prévues par la directive par l'employeur (Défaut d'information)

Il appartient à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination

II- Les entreprises concernées par la directive européenne sur la transparence des rémunérations

L'obligation concerne toutes les entreprises (TPE / PME, grands groupes). Cependant, les obligations varient en fonction de la taille de l'entreprise :

a) Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la publication d'un rapport sur les écarts de rémunération sera obligatoire chaque année et communiqué aux salariés

et aux autorités

b) Pour les entreprises de 100 à 249 salariés, ce rapport sera publié tous les 3 ans dès 2027

c) Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, le rapport devra être envoyé tous les 3 ans dès 2031

d) Sociétés de moins de 100 salariés, pas d'obligation formelle pour l'instant.

Attention : Les états membres sont libres d'exempter les entreprises de moins de 50 salariés de ces obligations liées à la progression salariale

B°) Les sanctions encourues par les entreprises qui ne voudront pas se soumettre à ces obligations tirées de la directive de 2023

A partir de 2026, toute entreprise qui ne respectera pas les obligations liées à la transparence salariale s'exposera à des sanctions légales.  Ces sanctions pourront être sous forme d'amende administrative en fonction de la gravité du manquement, calculée de façon proportionnelle à la masse salariale ou dans certains cas de manière forfaitaire.

Intérêt de la directive de 2023 pour les élus (es) du CSE :

Le texte européen donne une visibilité claire de l'une de vos missions : Garant du pouvoir d'achat et de l'égalité des rémunérations. Vous devez veiller en tant qu'élus du CSE à ce que ces obligations liées à la directive, soient effectives dans votre entreprise. 

En matière de transparence des fiches de paie, la Cour de cassation a ouvert la porte à la transparence salariale. Cass. Soc. 8 Mars 2025 si et seulement si :

-Ces informations sont jugées nécessaires à la manifestation de la vérité (Problème lié à la discrimination syndicale)

-Si l'atteinte à la vie privée des salariés concernés est proportionnée au but poursuivi.

En cas de manquements de l'employeur à ces obligations :

-Faire un droit d'alerte (article L2312-59 du Code du travail)

Directive européenne N°2023 / 970 du 10 Mai 2023

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Département Communication et Juridique

La Cour de cassation précise qu’un employeur peut rompre le contrat d’un salarié déclaré inapte sans chercher à le reclasser, même si l’avis du médecin du travail ne mentionne pas exactement le terme « gravement » 

Le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ». La Cour juge que cette formulation remplit les conditions prévues par les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail et permet donc à l’employeur de se dispenser d’une recherche de reclassement.

Cour de cassation, 26 Novembre 2025 N°23-23.532

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Département Communicaton et Juridique

La Cour de cassation dans l'arrêt du 19 Novembre 2025 N°24-12.238 confirme qu'un choc psychologique brutal subi par une salariée (Directrice d'une association) sur le lieu et pendant le temps de travail peut être qualifiée en un accident du travail au sens de l'article L411-1 du Code de sécurité sociale (CSS)

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en 2002 en qualité de directrice d'une association en Nouvelle-Calédonie. Ayant fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail l'a déclarée "inapte définitif pour reprendre le travail au sein de cette entreprise"

Considérant que son arrêt de travail était consécutif à un accident du travail 'AT'; la salariée a demandé à la caisse de compensation des prestations familiales, des accidents du travail et de prévoyance des travailleurs de la Nouvelle-Calédonie de le prendre en charge au titre de la législation professionnelle. 

Suite à la décision de refus de prise en charge de cet accident, la salariée a saisi la commission de conciliation et de recours gracieux qui a reconnu le caractère professionnel de l'accident. L'association a saisi le tribunal de demandes d'annulation et en opposabilité de la décision de la commission de conciliation et de recours (CCRG), elle a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

La Cour d'appel de NOUMEA a refusé de reconnaître la qualification d'accident de travail, estimant que ses difficultés étaient liées à sa fragilité psychologique et à sa gestion de conflits.

La Cour de cassation casse et annule cette décision soulignant que le choc brutal subi par la salariée lors de la réunion, sur le temps et sur le lieu du travail revêt un caractère professionnel. Le stress provoqué par une critique qu'elle aurait reçue lors de la réunion des primes et ce, dans un contexte professionnel tendu est présumé lié au travail.

Cour de cassation 19 Novembre 2025 N°24-12.238

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Département Communication et Juridique

Salariés expérimentés, nous sommes tous et toutes destinés à le devenir par la force des choses et surtout la force du temps - Mouvement irréversible.

Que prévoit donc la loi du 24 Octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et du renforcement du dialogue social ? Quelles sont les nouvelles obligations qui pèsent sur les employeurs et les élus du CSE ?

I- CE QUE PREVOIT LA LOI DE 2025 POUR LES SALARIES EXPERIMENTES 

A) Négociations obligatoires sur l'emploi des salariés expérimentés 

Désormais, les branches doivent négocier tous les 3 ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. Cette négociation devient un levier pour agir, et une nouvelle obligation qui pèse sur les entreprises :

-Le recrutement et l'intégration des seniors

-Leur maintien dans l'emploi

-L'aménagement des fins de carrière (Temps partiel, aménagement des postes, mise à la retraite progressive)

-Transmission des savoirs et des compétences

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la loi du 24 Octobre 2025 crée une négociation obligatoire distincte des NAO devant être engagée tous les 3 ans sauf si un accord de méthode prévoit une autre périodicité.

Cette négociation d'entreprise porte sur plusieurs thèmes essentiels :

-Recrutement des salariés expérimentés

-Maintien dans l'emploi,

-Amélioration des conditions de travail

-Aménagement des fins de carrière

-Transmission des savoirs et des compétences

Attention : Cette mesure n'entrera en vigueur qu'après la publication d'un décret d'application qui viendra préciser les informations que l'employeur devra communiquer dans le cadre de cette négociation.

B) LOI de 2025 et CDI SENIOR : Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE)

La loi de 2025 crée un nouveau contrat à titre expérimental de 5 ans : le CVE dans le but de favoriser le retour à l'emploi des seniors.

Il s'agit d'un CDI réservé aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.

Rôle du CSE : Les élus du CSE peut suivre le nombre de CVE et les profils recrutés.

C) Entretiens de parcours et aménagements de fins de carrière 

L'entretien de parcours professionnel (EPP) vient remplacer l'entretien professionnel.

Cette évolution ne concerne pas seulement l'intitulé, mais aussi le rythme et le contenu de l'entretien. Désormais, chaque salarié va bénéficier d'un premier entretien dans l'année qui suit son embauche, puis d'un entretien tous les 4 ans, complété par un bilan à 8 ans

La loi de 2025 prévoit deux entretiens spécifiques pour accompagner les salariés expérimentés 

-L'entretien de mi-carrière (Tous les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière autour de 45 ans)

-L'entretien de fin de carrière (2 ans précédant le 60è anniversaire du salarié) permet d'étudier les aménagements de fin de carrière tels que le temps partiel, la réduction des forfaits-jours, l'adaptation du poste ou la transmission des compétences et du savoir - Mise à la retraite progressive.

Rôle très actif des élus du CSE dans l'accompagnement des salariés expérimentés et le suivi et mise en oeuvre de tous ces dispositifs.

II- DIALOGUE SOCIAL ET TRANSITIONS PROFESSIONNELLES 

-Rôle stratégique du CSE dans la mise en oeuvre du dialogue social et des transitions professionnelles. 

a) Suppression de la limitation du nombre de mandats successifs

b) BDESE : De nouvelles données relatives aux entretiens de parcours professionnel et aux périodes de reconversion professionnelle

En effet, depuis le 26 Octobre 2025, un bilan des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel (Article L2312-18 du Code du travail) doit être intégré dans la BDESE.

Depuis le 1er janvier 2026 : Un bilan de la mise en oeuvre des actions de formation entreprises à l'issue des périodes de reconversion professionnelles doit être intégré dans la BDESE. 

Rôle du CSE : Suivi des actions et bilans de formation - Suivi détaillé des formations et actions de reconversion.

Le CSE doit être informé et consulté sur les reconversions internes et externes des salariés. Les données liées aux reconversions seront désormais intégrées dans la BDESE

c) Assurance-chômage 

La loi du 24 Octobre 2025 introduit deux changements importants 

-Les jeunes entrants sur le marché du travail n'ayant jamais bénéficié de l'allocation chômage au cours des 20 dernières années, la durée minimale d'affiliation nécessaire pour toucher le chômage passe de 6 à 5 mois (Soit 108 jours ou 758 heures)

-Le bonus-malus : Modulation de la cotisation patronale d'assurance chômage en fonction du taux de rupture des contrats en couts.

Loi N°2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des travailleurs expérimentés et renforcement du dialogue social

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Département Communication et juridique

Par cet arrêt important, la Cour de cassation (Cass. Soc. 28 janvier 2026 N°24-16.227) vient préciser le point de départ du délai de contestation d'une expertise diligentée par le CSE.

I- LES ENEJEUX JURIDIQUES ET LES DONNEES DU PROBLEME :

Selon l'article L.2315-87 du Code du travail "Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise"

Aux termes des articles L.2315-86 et R.2315-49 du Code du travail "L'employeur qui entend contester la nécessité d'une expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours à compter de la délibération du CSE."    

Au cours de la réunion du CSE du 29 Mars 2024, le secrétaire du comité a remis une déclaration mentionnant la volonté du CSE de recourir à une expertise dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de désigner un cabinet d'expertise comptable pour y procéder.

Par acte du 12 Avril 2024, la société a assigné le comité devant le Président du tribunal judiciaire aux fins d'annulation de la décision du secrétaire prise pour le compte du comité, recourant à une expertise et désignant l'expert. Le CSE a soulevé la fin de non-recevoir de l'action de l'employeur.

Le juge de 1ère instance a décidé que le recours en contestation initié par l'employeur était trop tardif (Hors délai : 10 jours) et a donc déclaré irrecevable la contestation de l'employeur. 

II- POSITION DE LA COUR DE CASSATION :

-Elle casse le jugement précité en se fondant sur les textes suivants : - (Articles L.2315-32, L.2315-87, L.2315-86, R.2315-49 du Code du travail )

-La décision litigieuse n'avait pas été prise à l'issue d'un vote  majoritaire des membres de la délégation du personnel du comité. Par conséquent, le jugement aurait dû en déduire l'absence de délibération du comité.

-Partant de là, le délai de contestation imparti à l'employeur n'avait pas commencé à courir et les demandes de la société étaient dès lors recevables.

Cass. Soc. 28 Janvier 2026 N°24-16.227 

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Département Communication et juridique

Département communication et juridique

Un salarié peut-il être licencié pour absence injustifiée s'il ne reprend pas le travail à l'issue de son arrêt de travail, alors qu'aucune visite médicale de reprise n'a été organisée?

La Cour de cassation répond désormais par la négative et opère un revirement de jurisprudence aux conséquences importantes pour les entreprises - Cass. Soc. 14 Janvier 2026 N°24-19.652

I- Un changement radical de cap juridique

Jusqu'à présent, la Cour de cassation considérait que l'employeur n'était pas tenu d'organiser une visite médicale de reprise lorsque le salarié, à l'issue de son arrêt de travail, ne se manifestait pas, ne reprenait pas son poste et restait silencieux malgré les relances de son employeur. (Cass. Soc. 18 Mars 2020 N°18-19.849)

II- La nouvelle position de la Cour de cassation ;

Dès lors que l'employeur a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, il lui appartient d'organiser la visite de reprise, y compris lorsque le salarié ne reprend pas son poste et ne répond à aucune relance de la part de son employeur. Par conséquent, tant que la visite médicale de reprise n'a pas été organisée, le contrat demeure suspendu. L'absence du salarié ne peut pas être qualifiée d'injustifié et un licenciement fondé sur ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Cour de cassation, 14 Janvier 2026 N°24-19.652

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Département communication et juridique

Par deux arrêts importants, la Cour de cassation vient de fixer une règle intéressante en ce qui concerne l'impact de la prise des congés payés sur le déclenchement des heures supplémentaires. (Cass. Soc. 10 septembre 2025 N°23-14.455) et (Cass. Soc. 07/01/2026 N°24-19.410)

I- Enjeux juridiques et données du problème 

a) Rappel des principes juridiques en matière d'heures supplémentaires 

- En droit français, lorsqu'un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie "d'heure supplémentaire" toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail "effectif" de 35 heures par semaine. - Définition classique

Pendant longtemps, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne tenait compte que du temps de travail effectif (Article L3121-1 du Code du travail) : Dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

- En droit européen, toute mesure qui tend à dissuader un salarié de prendre ses congés payés (CP) est interdite : C'est le cas par exemple, lorsque la prise des CP crée un désavantage financier. - Primauté du Droit européen sur le droit français. 

b) Question posée à la Cour de cassation : Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit-il prendre en compte les jours de CP ? Calcul sur 1 semaine de travail

c) Réponse de la Cour de cassation dans l'arrêt du 10 septembre 2025 

-Primauté du Droit européen sur le droit français. 

-Principe juridique à retenir pour les élus du CSE : Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de CP et n'a donc pas réalisé les 35 heures de travail effectif.

La Cour de cassation adopte dans cette décision, le raisonnement des juges européens. En effet, un calcul des heures supplémentaires qui ne tient pas compte des jours de CP fait perdre au salarié un avantage financier qui  va le dissuader de se reposer.

II- L'apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 N°24-19.410

La Cour de cassation dans cet arrêt confirme la prise en compte des CP pour le calcul des heures supplémentaires conformément à la décision du 10 septembre 2025 citée et analysée plus haut.

Dans cet arrêt de la Cour, le problème du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'est posé pour un temps de travail effectif plus long (2 semaines)

a) Question juridique posé à la Cour 

Le salarié dont le temps de travail est calculé sur 2 semaines peut-il demander le paiement d'heures supplémentaires obtenues durant cette période comprenant des CP? 

La Cour de cassation consolide sa jurisprudence en la matière. Elle va donc étendre cette jurisprudence à une période de travail pour longue (2 semaines) 

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail est calculé sur deux semaines, souhaite obtenir le paiement d'heures supplémentaires travaillées.

La Cour d'appel rejette sa requête au motif qu'il a été partiellement en congé au cours de la période de travail visé. D'après les juges d'appel "Les heures au titre des CP ne pouvaient pas être prises en compte pour comptabiliser les heures supplémentaires"  La Cour de cassation n'est pas du même que la Cour d'appel.

 b) Apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 

Même si le temps travail effectif est calculé sur une période plus longue, un salarié peut percevoir les majorations pour les heures supplémentaires qu'il auraient reçues s'il avait effectué l'ensemble de ses heures de travail. 

A titre d'exemple d'illustration : Un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine (1ère décision) ou sur deux semaine(2è décision), prend 2 jours de CP, le 6 janvier et le 15 janvier 2026. Les heures supplémentaires effectuées durant ces périodes de travail pourront être payées. On fait comme si le salarié avait travaillé sans jamais prendre des CP.

Intérêts des deux décisions pour les CSE : 

-Point de vigilance en tant que garant des droits et intérêts des salariés

-Possibilité de contestation si dans le calcul des heures supplémentaires, les jours de CP ne sont pas intégrés.

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Par un arrêt important rendu le 21 Janvier 2025 N°22-87.145, la haute juridiction (Cour de cassation) clos le volet judiciaire de l'affaire dite FRANCE TELECOM. Principal apport de l'arrêt :

-La reconnaissance définitive de la notion de harcèlement moral institutionnel. Autrement dit, un employeur peut être condamné pour avoir déployé consciemment ou inconsciemment, une politique d'entreprise conduisant à dégrader les conditions de travail de ses salariés. 

Pour rappel, prohibé tant par le Code pénal que le Code du travail (Article L.1152-1 du Code du travail), le harcèlement moral au travail est caractérisé dès lors qu'un salarié subit des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :

-Porter atteinte à ses droits et à sa dignité

-D'altérer sa santé physique ou mentale

-Ou de compromettre son avenir professionnel

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Département communication et juridique

1- Rappel des faits et de la procédure :

Un agent commercial a collaboré à compter de 2019 avec une société en qualité de travailleur indépendant. A compter de 2020, les parties ont conclu un contrat de travail portant sur un emploi d'agenceuse vendeuse et prévoyant une période d'essai de deux mois.

L'employeur ayant mis fin à l'essai, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de la relation contractuelle et a invoqué la nullité de la période d'essai.

2- Décision et motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PAU (Décision du 13 Juillet 2023) :

Elle a rejeté les demandes de nullité de la période d'essai, de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité de préavis et les congés afférents, l'indemnité de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Décision et motifs de la Cour de cassation 

Vu l'article L. 1221-20 du code du travail :

Aux termes de ce texte, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pour rejeter la demande en nullité de la stipulation d'une période d'essai et les demandes indemnitaires pour rupture sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le recours à une période d'essai dans le contrat de travail du 1er septembre 2020 n'est pas invalide dès lors que l'intéressée n'était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l'employeur n'avait pu déjà apprécier les capacités professionnelles de celle-ci dans ce cadre-là.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas eu l'occasion d'apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu'en soit la forme.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette les demandes en requalification en contrat de travail de la relation de travail du 2 novembre 2019 au 1er septembre 2020 et en condamnation d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 13 juillet 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne la société aux dépens

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société et la condamne à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros.

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Rappel des faits et de la procédure :

1 - Monsieur X... a été engagé en qualité d'Ingénieur commercial moyennes et grandes entreprises par la société Completel en 2012.

2- Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 février au 28 février 2018, puis jusqu'au 28 novembre 2018. Il a repris son poste le 29 novembre et a, le 21 décembre fait valoir son droit de retrait à partir du 02 janvier 2019.

3- Licencié pour faute grave le 5 février 2019, il saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'Appel de Paris (Date de la décision : 27 septembre 2023 N°21/02271) a écarté le caractère légitime du droit de retrait et a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur X.. ainsi que les indemnités afférentes, au motif que, le caractère d'imminence du danger fait défaut dès lors que le salarié a exercé son droit de retrait le 21 décembre 2018 à effet différé au 02 janvier 2019 et que ce dernier ne pouvait se prévaloir d'un droit de retrait à venir, prenant effet de façon différée.

Réponse de la Cour de cassation : 

La Cour de cassation, dans son visa, s'appuie sur deux articles : Vu les articles l;4131-1 et article L.4131-3 du Code du travail. La haute juridiction a cassé et annulé l'arrêt rendu le 27 septembre 2023 entre les parties, par la Cour d'Appel de Paris, sauf en ce qu'il déboute Monsieur X.. de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale.

Elle reproche aux juges d'appel de n'avoir pas recherché si le salarié avait un motif raisonnable de penser, le 21 décembre 2018 que la situation de travail, à la date à laquelle il devait reprendre son poste, soit le 02 janvier 2019, à l'issue de sa période de ses congés, présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé (.....) - La Cour d'Appel a violé les textes susvisés.

En bref, la Cour de cassation valide la possibilité pour un salarié qui a un motif raisonnable de penser que sa vie ou sa santé est en danger de faire un droit de retrait différé.

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I- Rappel des faits 

Une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, quelques jours seulement après avoir indiqué à son supérieur hiérarchique être en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail.

Au moment d’établir l’attestation de salaire, l’employeur contacte son médecin traitant afin de vérifier l’exactitude des dates mentionnées sur l’arrêt. Lors de cet échange, l’employeur obtient la confirmation du caractère antidaté de l’arrêt et comprend, en outre, que la salariée a présenté au praticien de manière inexacte ses fonctions afin de justifier d’une impossibilité de travailler.

L’employeur, considérant que la salariée s’est fait délivrer un certificat médical en réaction à l’avis d’inaptitude et sans lien avec son état de santé, la licencie pour divers manquements à ses obligations professionnelles et s’appuie notamment, dans la lettre de licenciement, sur les informations obtenues du médecin traitant.

La salariée dénonce, outre un harcèlement managérial, une atteinte à sa vie privée du fait de l’utilisation par son employeur d’informations couvertes par le secret médical et obtient ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration, devant le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris.

L’employeur conteste et se pourvoit en cassation. Il soutient notamment qu’il appartenait à la cour d’appel de préciser en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant excédaient la communication de simples informations à caractère administratif et portaient atteinte à la vie privée de la salariée.

La Cour de cassation écarte cet argument de l'employeur au motif "que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail au respect de a vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec le médecin traitant"

Par conséquent, "l'employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

Le caractère illicite du licenciement fondé, même en partie, sur des informations recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 Décembre 2025 Pourvoi N°24-15.412

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1- Cour de cassation, chambre sociale (Cass. Soc.) 10 Décembre 2025 N°24-10.205

Le salarié dont l'inaptitude relève d'un accident survenu pendant un congé individuel de formation / Transition professionnelle bénéficie du régime protecteur applicable aux victimes d'un accident du travail. Un tel accident ne peut en effet être considéré comme étant intervenu au service d’un autre employeur au sens du Code du travail. 

Aux termes de l’article L. 1226-6 du Code du travail, les règles protégeant les victimes d’un accident du travail (AT)ou d’une maladie professionnelle (MP) ne s’appliquent pas lorsque l’accident ou la pathologie est survenu(e) au service d’un employeur distinct. 

Un stage effectué dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) doit-il être compris comme étant réalisé sous la responsabilité d'un autre employeur, en l'occurrence l'organisme de formation. Telle était la question posée devant la haute juridiction civile.

L’employeur estimait, que durant le stage, l’organisme de formation ou la structure d’accueil devait être considéré comme s’étant substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail, y compris lorsque la rémunération continuait d’être versée par l’entreprise d’origine. Il estimait en conséquence ne pas devoir supporter les effets de l’accident.

Cette décision apporte un éclaircissement sur le régime applicable aux accidents survenus pendant un congé individuel de formation. 

À retenir : L’accident survenu lors d’un stage réalisé dans le cadre d’un congé individuel de formation / d’un projet de transition professionnelle demeure imputable à l’employeur. En cas d’inaptitude consécutive, le salarié peut potentiellement bénéficier de la protection applicable aux accidents du travail et des indemnités spécifiques qui y sont attachées.

2- Cour de cassation, chambre sociale Décembre 2025 N°23-22.456 

Principe juridique: Il est autorisé à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi, une discrimination. Il faut que la sanction disciplinaire, en l'occurrence ici, le licenciement repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir.

Indemnités de ruptures conventionnelles et de mise à la retraite : La contribution patronale devrait passer de 30% à 40% - PLFSS (Projet de loi de financement de la sécurité sociale) de 2026. Ce qui augmente le coût de ces dispositifs pour les employeurs.

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-Abandon de la création d'une contribution patronale sur certain avantages versés aux salariés tels que les chèques vacances, les ASC du CSE et les titres restaurant.

-De la suppression totale de l'exonération des cotisations sociales en faveur des apprentis

-De la mesure prévoyant de rendre facultative la visite de reprise post congé de maternité.

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Modifier le lieu de travail d'un salarié : Changement de ses conditions de travail ou Modification de son contrat de travail

La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 Octobre 2025 N°23-21.593 apporte des précisions intéressantes sur la distinction des deux notions et les conséquences afférentes à cette distinction.

Quelles différences fondamentales entre ces deux notions

-Modification du contrat de travail : C'est une décision qui impacte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (Fonctions, Rémunération, durée de travail" Par conséquent, il faut l'accord du salarié

-Changement des conditions de travail : Décision qui impacte un élément non essentiel (Important) du contrat de travail. Cette décision relève exclusivement de l'employeur.

Contrairement à la modification du contrat de travail, le refus du salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue, en principe, une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire.

I- La liberté laissée à l'employeur dans le choix du lieu de travail et la mobilité de ses salariés

En effet, le changement de lieu de travail est libre, mais uniquement lorsque celui-ci s'effectue au sein du même secteur géographique. Par conséquent, dès lors que le lieu de travail est déplacé en dehors de ce secteur, l'employeur est contraint de solliciter l'accord de son salarié, sauf à commettre une faute pouvant engager sa responsabilité.

S'agissant du lieu de travail du salarié, la Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises que "La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement une valeur d'information sauf si la clause contractuelle énonce clairement et précisément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu"

Attention : Si l'employeur peut changer changer le lieu de travail du salarié sans accord, il faudrait que ce changement intervienne au sein du même secteur géographique.

II- Qu'entend-on par même secteur géographique?

Il n'existe pas de définition administrative de la notion de secteur géographique. La jurisprudence apprécie au cas par cas, en fonction de plusieurs critères: 

1- La distance entre les deux lieux de travail (Cour de cassation, Chambre sociale - 7 Juillet 2004 N° 02-43.915)

2- Le temps de transport par les transports en commun (Cour de cassation, chambre sociale - 15 Juin 2004 N°01-44.707)

3- L'appartenance au même bassin d'emplois (Cour de cassation, 20 février 2019 N°17-24.094)

4-Un nouvel arrêt rendu par la Cour de cassation a rajouté un nouveau critère : Celui du coût supplémentaire que représente pour le salarié, le nouveau trajet domicile - travail (Cour de cassation, chambre sociale - 24 Janvier 2024 N°22-19.752). Dans cette affaire, l'employeur n'avait pris aucune précaution en imposant une mutation du lieu de travail dans un lieu situé à 35 km du lieu précédent. Ce nouveau lieu n'appartenait pas au même bassin d'emplois et n'était relié par aucun réseau de transport en commun.

En somme, l'appréciation du secteur géographique va considérablement varier selon le lieu dans lequel s'opère la mobilité du salarié

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Les fêtes de Noël approchent à grands pas. Mais l'actualité sociale reste brûlante. 

La Cour de cassation dans un arrêt du 03 Décembre 2025 N°24-10.326 précise les contours du droit d'alerte des élus du CSE au regard de l'article L2312-59 du Code du travail que nous avons vu et commenté en formation CSE. De quoi parle t-on dans cet arrêt si important ?

I- Les données et enjeux juridiques :

L'article L2312-59 du Code du travail " Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes (1), à leur santé physique et mentale (2) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (3) qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Par conséquent, les élus du CSE ont la possibilité d'exercer un droit d'alerte en application de cet article. Ce dispositif permet de déclencher, par la suite, une enquête dans l'entreprise en vue de déterminer l'existence ou non d'une situation d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

Le code du travail cite à titre d'exemples : Les situations de harcèlement ou de discrimination.A l'issue de l'enquête, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures correctrices, si l'atteinte est caractérisée.

II- Le périmètre du droit d'alerte (Article L2312-59 du Code du travail)

Dans l'arrêt du 03 décembre 2025, les juges de la haute juridiction confirment que le droit d'alerte est strictement cantonné aux 3 situations prévues par l'article L2312-59 du Code du travail :

-Atteinte aux droits des personnes : (Cour de cassation, 17 Janvier 2021)

-Atteinte à la santé physique et mentale (Pénibilité physique - Situation de harcèlement)

-Atteinte aux libertés individuelles (La liberté d'expression par exemple)

Dans l'affaire examinée par la Cour, les membres de la délégation du personnel au CSE avaient invoqué l'absence d'accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sa mise à jour en faisant un droit d'alerte (Article L.2312-59 du Code du travail) au motif que cette carence de l'employeur les empêchait d'exercer leur mission de lutte contre les discriminations salariales. 

Réponse de la Cour :

1- Les demandes relatives à l'accès à la BDESE et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au CSE et les délégués syndicaux (DS) n'entrent pas dans le domaine d'action de l'alerte. Le CSE ne peut donc pas faire cesser cette atteinte par le canal du droit d'alerte. 

Le CSE dispose de voies de recours spécifiques pour faire valoir ses droits, notamment en saisissant le Président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée (Article L2312-15 du Code du travail).

2- L'arrêt du 03 Décembre 2025 consacre la possibilité pour une organisation syndicale d'agir conjointement avec un membre du CSE dans l'exercice du droit d'alerte (Article L.212-59 du Code du travail); L'employeur soutenait que l'action en justice n'appartenait qu'au salarié ou au membre du CSE, à l'exclusion des syndicats. Dimension collective du droit d'alerte. 

Attention : Le syndicat n'agit pas en lieu et place du CSE, mais à ses côtés.

3- Les juges de la haute juridiction ont enfin, tranché une question importante dans l'arrêt du 03 décembre 2025. L'exercice du droit d'alerte par un membre du CSE n'est pas subordonné à l'absence de recours et d'action prud'homale du salarié concerné par cette atteinte.

Dans cet affaire, l'employeur soutenait que le représentant du personnel n'avait pas d'intérêt à agir dès lors que le salarié avait déjà saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits.

Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                      Département Communication et juridique