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Par deux arrêts importants, la Cour de cassation vient de fixer une règle intéressante en ce qui concerne l'impact de la prise des congés payés sur le déclenchement des heures supplémentaires. (Cass. Soc. 10 septembre 2025 N°23-14.455) et (Cass. Soc. 07/01/2026 N°24-19.410)

I- Enjeux juridiques et données du problème 

a) Rappel des principes juridiques en matière d'heures supplémentaires 

- En droit français, lorsqu'un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie "d'heure supplémentaire" toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail "effectif" de 35 heures par semaine. - Définition classique

Pendant longtemps, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne tenait compte que du temps de travail effectif (Article L3121-1 du Code du travail) : Dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

- En droit européen, toute mesure qui tend à dissuader un salarié de prendre ses congés payés (CP) est interdite : C'est le cas par exemple, lorsque la prise des CP crée un désavantage financier. - Primauté du Droit européen sur le droit français. 

b) Question posée à la Cour de cassation : Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit-il prendre en compte les jours de CP ? Calcul sur 1 semaine de travail

c) Réponse de la Cour de cassation dans l'arrêt du 10 septembre 2025 

-Primauté du Droit européen sur le droit français. 

-Principe juridique à retenir pour les élus du CSE : Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de CP et n'a donc pas réalisé les 35 heures de travail effectif.

La Cour de cassation adopte dans cette décision, le raisonnement des juges européens. En effet, un calcul des heures supplémentaires qui ne tient pas compte des jours de CP fait perdre au salarié un avantage financier qui  va le dissuader de se reposer.

II- L'apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 N°24-19.410

La Cour de cassation dans cet arrêt confirme la prise en compte des CP pour le calcul des heures supplémentaires conformément à la décision du 10 septembre 2025 citée et analysée plus haut.

Dans cet arrêt de la Cour, le problème du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'est posé pour un temps de travail effectif plus long (2 semaines)

a) Question juridique posé à la Cour 

Le salarié dont le temps de travail est calculé sur 2 semaines peut-il demander le paiement d'heures supplémentaires obtenues durant cette période comprenant des CP? 

La Cour de cassation consolide sa jurisprudence en la matière. Elle va donc étendre cette jurisprudence à une période de travail pour longue (2 semaines) 

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail est calculé sur deux semaines, souhaite obtenir le paiement d'heures supplémentaires travaillées.

La Cour d'appel rejette sa requête au motif qu'il a été partiellement en congé au cours de la période de travail visé. D'après les juges d'appel "Les heures au titre des CP ne pouvaient pas être prises en compte pour comptabiliser les heures supplémentaires"  La Cour de cassation n'est pas du même que la Cour d'appel.

 b) Apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 

Même si le temps travail effectif est calculé sur une période plus longue, un salarié peut percevoir les majorations pour les heures supplémentaires qu'il auraient reçues s'il avait effectué l'ensemble de ses heures de travail. 

A titre d'exemple d'illustration : Un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine (1ère décision) ou sur deux semaine(2è décision), prend 2 jours de CP, le 6 janvier et le 15 janvier 2026. Les heures supplémentaires effectuées durant ces périodes de travail pourront être payées. On fait comme si le salarié avait travaillé sans jamais prendre des CP.

Intérêts des deux décisions pour les CSE : 

-Point de vigilance en tant que garant des droits et intérêts des salariés

-Possibilité de contestation si dans le calcul des heures supplémentaires, les jours de CP ne sont pas intégrés.

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Par un arrêt important rendu le 21 Janvier 2025 N°22-87.145, la haute juridiction (Cour de cassation) clos le volet judiciaire de l'affaire dite FRANCE TELECOM. Principal apport de l'arrêt :

-La reconnaissance définitive de la notion de harcèlement moral institutionnel. Autrement dit, un employeur peut être condamné pour avoir déployé consciemment ou inconsciemment, une politique d'entreprise conduisant à dégrader les conditions de travail de ses salariés. 

Pour rappel, prohibé tant par le Code pénal que le Code du travail (Article L.1152-1 du Code du travail), le harcèlement moral au travail est caractérisé dès lors qu'un salarié subit des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :

-Porter atteinte à ses droits et à sa dignité

-D'altérer sa santé physique ou mentale

-Ou de compromettre son avenir professionnel

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Département communication et juridique

1- Rappel des faits et de la procédure :

Un agent commercial a collaboré à compter de 2019 avec une société en qualité de travailleur indépendant. A compter de 2020, les parties ont conclu un contrat de travail portant sur un emploi d'agenceuse vendeuse et prévoyant une période d'essai de deux mois.

L'employeur ayant mis fin à l'essai, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de la relation contractuelle et a invoqué la nullité de la période d'essai.

2- Décision et motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PAU (Décision du 13 Juillet 2023) :

Elle a rejeté les demandes de nullité de la période d'essai, de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité de préavis et les congés afférents, l'indemnité de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Décision et motifs de la Cour de cassation 

Vu l'article L. 1221-20 du code du travail :

Aux termes de ce texte, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pour rejeter la demande en nullité de la stipulation d'une période d'essai et les demandes indemnitaires pour rupture sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le recours à une période d'essai dans le contrat de travail du 1er septembre 2020 n'est pas invalide dès lors que l'intéressée n'était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l'employeur n'avait pu déjà apprécier les capacités professionnelles de celle-ci dans ce cadre-là.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas eu l'occasion d'apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu'en soit la forme.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette les demandes en requalification en contrat de travail de la relation de travail du 2 novembre 2019 au 1er septembre 2020 et en condamnation d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 13 juillet 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne la société aux dépens

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société et la condamne à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros.

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Rappel des faits et de la procédure :

1 - Monsieur X... a été engagé en qualité d'Ingénieur commercial moyennes et grandes entreprises par la société Completel en 2012.

2- Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 février au 28 février 2018, puis jusqu'au 28 novembre 2018. Il a repris son poste le 29 novembre et a, le 21 décembre fait valoir son droit de retrait à partir du 02 janvier 2019.

3- Licencié pour faute grave le 5 février 2019, il saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'Appel de Paris (Date de la décision : 27 septembre 2023 N°21/02271) a écarté le caractère légitime du droit de retrait et a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur X.. ainsi que les indemnités afférentes, au motif que, le caractère d'imminence du danger fait défaut dès lors que le salarié a exercé son droit de retrait le 21 décembre 2018 à effet différé au 02 janvier 2019 et que ce dernier ne pouvait se prévaloir d'un droit de retrait à venir, prenant effet de façon différée.

Réponse de la Cour de cassation : 

La Cour de cassation, dans son visa, s'appuie sur deux articles : Vu les articles l;4131-1 et article L.4131-3 du Code du travail. La haute juridiction a cassé et annulé l'arrêt rendu le 27 septembre 2023 entre les parties, par la Cour d'Appel de Paris, sauf en ce qu'il déboute Monsieur X.. de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale.

Elle reproche aux juges d'appel de n'avoir pas recherché si le salarié avait un motif raisonnable de penser, le 21 décembre 2018 que la situation de travail, à la date à laquelle il devait reprendre son poste, soit le 02 janvier 2019, à l'issue de sa période de ses congés, présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé (.....) - La Cour d'Appel a violé les textes susvisés.

En bref, la Cour de cassation valide la possibilité pour un salarié qui a un motif raisonnable de penser que sa vie ou sa santé est en danger de faire un droit de retrait différé.

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I- Rappel des faits 

Une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, quelques jours seulement après avoir indiqué à son supérieur hiérarchique être en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail.

Au moment d’établir l’attestation de salaire, l’employeur contacte son médecin traitant afin de vérifier l’exactitude des dates mentionnées sur l’arrêt. Lors de cet échange, l’employeur obtient la confirmation du caractère antidaté de l’arrêt et comprend, en outre, que la salariée a présenté au praticien de manière inexacte ses fonctions afin de justifier d’une impossibilité de travailler.

L’employeur, considérant que la salariée s’est fait délivrer un certificat médical en réaction à l’avis d’inaptitude et sans lien avec son état de santé, la licencie pour divers manquements à ses obligations professionnelles et s’appuie notamment, dans la lettre de licenciement, sur les informations obtenues du médecin traitant.

La salariée dénonce, outre un harcèlement managérial, une atteinte à sa vie privée du fait de l’utilisation par son employeur d’informations couvertes par le secret médical et obtient ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration, devant le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris.

L’employeur conteste et se pourvoit en cassation. Il soutient notamment qu’il appartenait à la cour d’appel de préciser en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant excédaient la communication de simples informations à caractère administratif et portaient atteinte à la vie privée de la salariée.

La Cour de cassation écarte cet argument de l'employeur au motif "que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail au respect de a vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec le médecin traitant"

Par conséquent, "l'employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

Le caractère illicite du licenciement fondé, même en partie, sur des informations recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 Décembre 2025 Pourvoi N°24-15.412

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1- Cour de cassation, chambre sociale (Cass. Soc.) 10 Décembre 2025 N°24-10.205

Le salarié dont l'inaptitude relève d'un accident survenu pendant un congé individuel de formation / Transition professionnelle bénéficie du régime protecteur applicable aux victimes d'un accident du travail. Un tel accident ne peut en effet être considéré comme étant intervenu au service d’un autre employeur au sens du Code du travail. 

Aux termes de l’article L. 1226-6 du Code du travail, les règles protégeant les victimes d’un accident du travail (AT)ou d’une maladie professionnelle (MP) ne s’appliquent pas lorsque l’accident ou la pathologie est survenu(e) au service d’un employeur distinct. 

Un stage effectué dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) doit-il être compris comme étant réalisé sous la responsabilité d'un autre employeur, en l'occurrence l'organisme de formation. Telle était la question posée devant la haute juridiction civile.

L’employeur estimait, que durant le stage, l’organisme de formation ou la structure d’accueil devait être considéré comme s’étant substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail, y compris lorsque la rémunération continuait d’être versée par l’entreprise d’origine. Il estimait en conséquence ne pas devoir supporter les effets de l’accident.

Cette décision apporte un éclaircissement sur le régime applicable aux accidents survenus pendant un congé individuel de formation. 

À retenir : L’accident survenu lors d’un stage réalisé dans le cadre d’un congé individuel de formation / d’un projet de transition professionnelle demeure imputable à l’employeur. En cas d’inaptitude consécutive, le salarié peut potentiellement bénéficier de la protection applicable aux accidents du travail et des indemnités spécifiques qui y sont attachées.

2- Cour de cassation, chambre sociale Décembre 2025 N°23-22.456 

Principe juridique: Il est autorisé à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi, une discrimination. Il faut que la sanction disciplinaire, en l'occurrence ici, le licenciement repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir.

Indemnités de ruptures conventionnelles et de mise à la retraite : La contribution patronale devrait passer de 30% à 40% - PLFSS (Projet de loi de financement de la sécurité sociale) de 2026. Ce qui augmente le coût de ces dispositifs pour les employeurs.

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-Abandon de la création d'une contribution patronale sur certain avantages versés aux salariés tels que les chèques vacances, les ASC du CSE et les titres restaurant.

-De la suppression totale de l'exonération des cotisations sociales en faveur des apprentis

-De la mesure prévoyant de rendre facultative la visite de reprise post congé de maternité.

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Modifier le lieu de travail d'un salarié : Changement de ses conditions de travail ou Modification de son contrat de travail

La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 Octobre 2025 N°23-21.593 apporte des précisions intéressantes sur la distinction des deux notions et les conséquences afférentes à cette distinction.

Quelles différences fondamentales entre ces deux notions

-Modification du contrat de travail : C'est une décision qui impacte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (Fonctions, Rémunération, durée de travail" Par conséquent, il faut l'accord du salarié

-Changement des conditions de travail : Décision qui impacte un élément non essentiel (Important) du contrat de travail. Cette décision relève exclusivement de l'employeur.

Contrairement à la modification du contrat de travail, le refus du salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue, en principe, une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire.

I- La liberté laissée à l'employeur dans le choix du lieu de travail et la mobilité de ses salariés

En effet, le changement de lieu de travail est libre, mais uniquement lorsque celui-ci s'effectue au sein du même secteur géographique. Par conséquent, dès lors que le lieu de travail est déplacé en dehors de ce secteur, l'employeur est contraint de solliciter l'accord de son salarié, sauf à commettre une faute pouvant engager sa responsabilité.

S'agissant du lieu de travail du salarié, la Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises que "La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement une valeur d'information sauf si la clause contractuelle énonce clairement et précisément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu"

Attention : Si l'employeur peut changer changer le lieu de travail du salarié sans accord, il faudrait que ce changement intervienne au sein du même secteur géographique.

II- Qu'entend-on par même secteur géographique?

Il n'existe pas de définition administrative de la notion de secteur géographique. La jurisprudence apprécie au cas par cas, en fonction de plusieurs critères: 

1- La distance entre les deux lieux de travail (Cour de cassation, Chambre sociale - 7 Juillet 2004 N° 02-43.915)

2- Le temps de transport par les transports en commun (Cour de cassation, chambre sociale - 15 Juin 2004 N°01-44.707)

3- L'appartenance au même bassin d'emplois (Cour de cassation, 20 février 2019 N°17-24.094)

4-Un nouvel arrêt rendu par la Cour de cassation a rajouté un nouveau critère : Celui du coût supplémentaire que représente pour le salarié, le nouveau trajet domicile - travail (Cour de cassation, chambre sociale - 24 Janvier 2024 N°22-19.752). Dans cette affaire, l'employeur n'avait pris aucune précaution en imposant une mutation du lieu de travail dans un lieu situé à 35 km du lieu précédent. Ce nouveau lieu n'appartenait pas au même bassin d'emplois et n'était relié par aucun réseau de transport en commun.

En somme, l'appréciation du secteur géographique va considérablement varier selon le lieu dans lequel s'opère la mobilité du salarié

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Les fêtes de Noël approchent à grands pas. Mais l'actualité sociale reste brûlante. 

La Cour de cassation dans un arrêt du 03 Décembre 2025 N°24-10.326 précise les contours du droit d'alerte des élus du CSE au regard de l'article L2312-59 du Code du travail que nous avons vu et commenté en formation CSE. De quoi parle t-on dans cet arrêt si important ?

I- Les données et enjeux juridiques :

L'article L2312-59 du Code du travail " Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes (1), à leur santé physique et mentale (2) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (3) qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Par conséquent, les élus du CSE ont la possibilité d'exercer un droit d'alerte en application de cet article. Ce dispositif permet de déclencher, par la suite, une enquête dans l'entreprise en vue de déterminer l'existence ou non d'une situation d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

Le code du travail cite à titre d'exemples : Les situations de harcèlement ou de discrimination.A l'issue de l'enquête, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures correctrices, si l'atteinte est caractérisée.

II- Le périmètre du droit d'alerte (Article L2312-59 du Code du travail)

Dans l'arrêt du 03 décembre 2025, les juges de la haute juridiction confirment que le droit d'alerte est strictement cantonné aux 3 situations prévues par l'article L2312-59 du Code du travail :

-Atteinte aux droits des personnes : (Cour de cassation, 17 Janvier 2021)

-Atteinte à la santé physique et mentale (Pénibilité physique - Situation de harcèlement)

-Atteinte aux libertés individuelles (La liberté d'expression par exemple)

Dans l'affaire examinée par la Cour, les membres de la délégation du personnel au CSE avaient invoqué l'absence d'accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sa mise à jour en faisant un droit d'alerte (Article L.2312-59 du Code du travail) au motif que cette carence de l'employeur les empêchait d'exercer leur mission de lutte contre les discriminations salariales. 

Réponse de la Cour :

1- Les demandes relatives à l'accès à la BDESE et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au CSE et les délégués syndicaux (DS) n'entrent pas dans le domaine d'action de l'alerte. Le CSE ne peut donc pas faire cesser cette atteinte par le canal du droit d'alerte. 

Le CSE dispose de voies de recours spécifiques pour faire valoir ses droits, notamment en saisissant le Président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée (Article L2312-15 du Code du travail).

2- L'arrêt du 03 Décembre 2025 consacre la possibilité pour une organisation syndicale d'agir conjointement avec un membre du CSE dans l'exercice du droit d'alerte (Article L.212-59 du Code du travail); L'employeur soutenait que l'action en justice n'appartenait qu'au salarié ou au membre du CSE, à l'exclusion des syndicats. Dimension collective du droit d'alerte. 

Attention : Le syndicat n'agit pas en lieu et place du CSE, mais à ses côtés.

3- Les juges de la haute juridiction ont enfin, tranché une question importante dans l'arrêt du 03 décembre 2025. L'exercice du droit d'alerte par un membre du CSE n'est pas subordonné à l'absence de recours et d'action prud'homale du salarié concerné par cette atteinte.

Dans cet affaire, l'employeur soutenait que le représentant du personnel n'avait pas d'intérêt à agir dès lors que le salarié avait déjà saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits.

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