Actualités en droit des entreprises

La directive européenne (2023 / 970) adoptée le 10 Mai 2023 est déjà appliquée dans plusieurs états tels que : MALTE - BELGIQUE. Aucun projet de loi à l'étude au niveau du Gouvernement pour transposer cette directive en France

ll est prévu que celle-ci rentre en vigueur en France au mois de JUIN 2026.  Juridiquement, la directive européenne n'est directement applicable dans l'ordre juridique français. Il faut pour cela, une loi de transposition.  - Toujours dans l'attente de la loi de transposition. Croisons les doigts, le mois de Juin est relativement éloigné, mais très proche en même temps car il va arriver très vite.

I- Objectifs poursuivis par la Directive européenne de 2023

Ce texte a pour but de lutter contre les inégalités salariales entre les différents sexes. Les entreprises devront mettre en place un plan de transparence des salaires.

Cette transparence vise à renforcer l'égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A°) En quoi consiste la transparence des rémunérations 

-Rendre les informations sur les rémunérations d'une entreprise accessibles, à la fois aux salariés déjà en poste, mais également aux candidats à l'embauche

La transparence salariale a pour rôle de :

-Garantir une rémunération égale pour un même travail entre les collaborateurs

-de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

-de permettre aux travailleurs de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions ou des postes équivalents

-Et d'offrir aux personnes en recherche d'emploi, une vision claire de la rémunération proposée avant de postuler et en cas de négociation durant le processus de recrutement

Bon à savoir : La mesure inclut le salaire de base ainsi que tous les éléments variables (Comme les primes, les avantages en nature etc...) qui le déterminent.

La directive 2023/ 970 impose aux Etats membres "de renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Parmi les changements à prévoir en 2026, les employeurs devront déployer un plan de transparence des salaires incluant le droit à l'information salariale et son accessibilité.

B°) Les 9 points du changement suite à cette directive de 2023 :

1- Obligation d'afficher la grille de salaire dès le recrutement :

Pour être en conformité avec la directive, chaque employeur devra indiquer dans les offres d'emploi

-La rémunération

-Ou une fourchette de rémunération et ce, avant la tenue du 1er entretien

Attention : Une fois que la directive sera en vigueur, la fixation des salaires ne pourra se faire qu'en fonction du poste. Il sera interdit de demander aux candidats à un emploi

leur rémunération actuelle ou celle de leurs précédents emplois. Les mentions "Rémunération selon profil " ou " selon expérience" ne seront plus autorisées.

2- Droit à l'information du salarié :

Chaque salarié pourra demander :

-Son niveau de rémunération

-Les salaires moyens, ventilés par sexe pour un travail égal ou de valeur équivalente

-Réponse obligatoire sous 2 mois

-Les employeurs devront améliorer leur communication interne sur la transparence salariale auprès de leurs équipes

3- Accessibilité des règles de rémunération

Les entreprises devront rendre accessibles au salarié la politique salariale de l'entreprise

-Les critères de fixation des salaires de chaque poste et les niveaux de rémunération y compris dans les entreprises affichant une grille salariale.

-Les règles de progression et d'évolution

4- Travail de même valeur - Même poste

Les entreprises devront comparer la rémunération des emplois de même valeur. Critères prévus par la directive : Compétences, responsabilités, contraintes, autonomie

5-Obligation de corriger les écarts de rémunération 

Si un écart de rémunération supérieur ou égal à 5% non justifié est identifié et persiste:

-Obligation de justifier objectivement les écarts

-Sinon, correction sous 6 mois  ou évaluation conjointe avec le CSE

6- Refonte de l'index de l'égalité professionnelle

-Remplacement de l'index de l'égalité professionnelle actuelle

-Prise en compte des 7 critères prévus par la directive

7- Renversement de la charge de la preuve à défaut d'information

-En cas de non-respect des obligations prévues par la directive par l'employeur (Défaut d'information)

Il appartient à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination

II- Les entreprises concernées par la directive européenne sur la transparence des rémunérations

L'obligation concerne toutes les entreprises (TPE / PME, grands groupes). Cependant, les obligations varient en fonction de la taille de l'entreprise :

a) Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la publication d'un rapport sur les écarts de rémunération sera obligatoire chaque année et communiqué aux salariés

et aux autorités

b) Pour les entreprises de 100 à 249 salariés, ce rapport sera publié tous les 3 ans dès 2027

c) Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, le rapport devra être envoyé tous les 3 ans dès 2031

d) Sociétés de moins de 100 salariés, pas d'obligation formelle pour l'instant.

Attention : Les états membres sont libres d'exempter les entreprises de moins de 50 salariés de ces obligations liées à la progression salariale

B°) Les sanctions encourues par les entreprises qui ne voudront pas se soumettre à ces obligations tirées de la directive de 2023

A partir de 2026, toute entreprise qui ne respectera pas les obligations liées à la transparence salariale s'exposera à des sanctions légales.  Ces sanctions pourront être sous forme d'amende administrative en fonction de la gravité du manquement, calculée de façon proportionnelle à la masse salariale ou dans certains cas de manière forfaitaire.

Intérêt de la directive de 2023 pour les élus (es) du CSE :

Le texte européen donne une visibilité claire de l'une de vos missions : Garant du pouvoir d'achat et de l'égalité des rémunérations. Vous devez veiller en tant qu'élus du CSE à ce que ces obligations liées à la directive, soient effectives dans votre entreprise. 

En matière de transparence des fiches de paie, la Cour de cassation a ouvert la porte à la transparence salariale. Cass. Soc. 8 Mars 2025 si et seulement si :

-Ces informations sont jugées nécessaires à la manifestation de la vérité (Problème lié à la discrimination syndicale)

-Si l'atteinte à la vie privée des salariés concernés est proportionnée au but poursuivi.

En cas de manquements de l'employeur à ces obligations :

-Faire un droit d'alerte (article L2312-59 du Code du travail)

Directive européenne N°2023 / 970 du 10 Mai 2023

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département Communication et Juridique

Salariés expérimentés, nous sommes tous et toutes destinés à le devenir par la force des choses et surtout la force du temps - Mouvement irréversible.

Que prévoit donc la loi du 24 Octobre 2025 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et du renforcement du dialogue social ? Quelles sont les nouvelles obligations qui pèsent sur les employeurs et les élus du CSE ?

I- CE QUE PREVOIT LA LOI DE 2025 POUR LES SALARIES EXPERIMENTES 

A) Négociations obligatoires sur l'emploi des salariés expérimentés 

Désormais, les branches doivent négocier tous les 3 ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. Cette négociation devient un levier pour agir, et une nouvelle obligation qui pèse sur les entreprises :

-Le recrutement et l'intégration des seniors

-Leur maintien dans l'emploi

-L'aménagement des fins de carrière (Temps partiel, aménagement des postes, mise à la retraite progressive)

-Transmission des savoirs et des compétences

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la loi du 24 Octobre 2025 crée une négociation obligatoire distincte des NAO devant être engagée tous les 3 ans sauf si un accord de méthode prévoit une autre périodicité.

Cette négociation d'entreprise porte sur plusieurs thèmes essentiels :

-Recrutement des salariés expérimentés

-Maintien dans l'emploi,

-Amélioration des conditions de travail

-Aménagement des fins de carrière

-Transmission des savoirs et des compétences

Attention : Cette mesure n'entrera en vigueur qu'après la publication d'un décret d'application qui viendra préciser les informations que l'employeur devra communiquer dans le cadre de cette négociation.

B) LOI de 2025 et CDI SENIOR : Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE)

La loi de 2025 crée un nouveau contrat à titre expérimental de 5 ans : le CVE dans le but de favoriser le retour à l'emploi des seniors.

Il s'agit d'un CDI réservé aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.

Rôle du CSE : Les élus du CSE peut suivre le nombre de CVE et les profils recrutés.

C) Entretiens de parcours et aménagements de fins de carrière 

L'entretien de parcours professionnel (EPP) vient remplacer l'entretien professionnel.

Cette évolution ne concerne pas seulement l'intitulé, mais aussi le rythme et le contenu de l'entretien. Désormais, chaque salarié va bénéficier d'un premier entretien dans l'année qui suit son embauche, puis d'un entretien tous les 4 ans, complété par un bilan à 8 ans

La loi de 2025 prévoit deux entretiens spécifiques pour accompagner les salariés expérimentés 

-L'entretien de mi-carrière (Tous les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière autour de 45 ans)

-L'entretien de fin de carrière (2 ans précédant le 60è anniversaire du salarié) permet d'étudier les aménagements de fin de carrière tels que le temps partiel, la réduction des forfaits-jours, l'adaptation du poste ou la transmission des compétences et du savoir - Mise à la retraite progressive.

Rôle très actif des élus du CSE dans l'accompagnement des salariés expérimentés et le suivi et mise en oeuvre de tous ces dispositifs.

II- DIALOGUE SOCIAL ET TRANSITIONS PROFESSIONNELLES 

-Rôle stratégique du CSE dans la mise en oeuvre du dialogue social et des transitions professionnelles. 

a) Suppression de la limitation du nombre de mandats successifs

b) BDESE : De nouvelles données relatives aux entretiens de parcours professionnel et aux périodes de reconversion professionnelle

En effet, depuis le 26 Octobre 2025, un bilan des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel (Article L2312-18 du Code du travail) doit être intégré dans la BDESE.

Depuis le 1er janvier 2026 : Un bilan de la mise en oeuvre des actions de formation entreprises à l'issue des périodes de reconversion professionnelles doit être intégré dans la BDESE. 

Rôle du CSE : Suivi des actions et bilans de formation - Suivi détaillé des formations et actions de reconversion.

Le CSE doit être informé et consulté sur les reconversions internes et externes des salariés. Les données liées aux reconversions seront désormais intégrées dans la BDESE

c) Assurance-chômage 

La loi du 24 Octobre 2025 introduit deux changements importants 

-Les jeunes entrants sur le marché du travail n'ayant jamais bénéficié de l'allocation chômage au cours des 20 dernières années, la durée minimale d'affiliation nécessaire pour toucher le chômage passe de 6 à 5 mois (Soit 108 jours ou 758 heures)

-Le bonus-malus : Modulation de la cotisation patronale d'assurance chômage en fonction du taux de rupture des contrats en couts.

Loi N°2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l'emploi des travailleurs expérimentés et renforcement du dialogue social

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département Communication et juridique