HARCELEMENT MANAGERIAL LIE A L'ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL : IL N'EST PAS NECESSAIRE QUE LE SALARIE SOIT DIRECTEMENT VISE

La cour de cassation dans l'arrêt du 8 juillet 2026 juge qu'un salarié peut être reconnu victime de harcèlement moral en raison de méthodes de gestion ou d'un management toxique, même s'il n'est pas la cible directe et personnelle des agissements

I- Faits et Procédure :

Une salariée est engagée en qualité de responsable du personnel en 2000, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction.

Licenciée pour faute grave en 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

II- Pour la Cour d'Appel de Pau, décision en date du 23 novembre 2023 :

1- La salariée présente de nombreux témoignages faisant état d'une dégradation du climat social au sein de la société depuis l'arrivée du nouveau directeur général, et plus particulièrement de pratiques managériales toxiques à l'égard des assistantes de la salariée au sein du service des ressources humaines et en déduit que ces éléments laissent supposer l'existence d'un management déviant de la part de ce directeur à l'égard de certains salariés ayant conduit le CSE à solliciter une expertise sur les risques psycho-sociaux.

2- Il retient ensuite que ce climat ne saurait toutefois être assimilé en lui-même à un harcèlement moral envers la salariée qui décrit des difficultés relationnelles certaines avec son supérieur hiérarchique qu'elle a souhaité dénoncer au PDG de la société, que la salariée ne peut cependant pas arguer du fait que son avenir professionnel était compromis alors qu'elle a été promue directrice des ressources humaines par ce même directeur au début de l'année 2019, alors qu'il dirigeait l'entreprise depuis un peu plus d'un an, qu'elle a de plus été désignée temporairement référente harcèlement lors de la réunion du CSE du 27 mars 2019 sans pour autant dénoncer quelque fait que ce soit.

3-Il ajoute qu'elle ne décrit aucun agissements répétés à son encontre dans le document qu'elle a rédigé en préparation de son entretien avec le PDG de la société le 25 septembre 2019, ni n'utilise le vocable de harcèlement et en déduit que les éléments produits, pris dans leur ensemble, s'ils évoquent une situation délicate pour les salariés du service des ressources humaines de la société, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement envers la salariée en particulier.

III- Position de la Cour de cassation : Elle vise l'article L1152-1 du code du travail à l'appui de son argumentation 

-Aux termes de ce texte, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

-Il en résulte que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Cour de cassation, 8 juillet 2026 N°24-17.481

Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                        Département communication et juridique