HUMOUR OU INJURES : QUELLES LIMITES A LA LIBERTE D'EXPRESSION EN ENTREPRISE ?

L’humour en entreprise est toléré (sauf exceptions), mais sous réserve de ne pas aller trop loin, notamment en proférant des propos injurieux ou offensants.

Les mots blessent et un ton humoristique peut recéler des injures. Un récent arrêt de la Cour de Cassation met en évidence que la liberté d’expression en entreprise a des limites et qu’un employeur est en droit de sanctionner un salarié dont les propos sont susceptibles de nuire à la santé au travail de ses collègues.

Les faits :

De nombreux propos injurieux sous couvert d'humour 

En décembre dernier, la Cour de cassation a statué sur le cas d’un salarié qui se démarque par la récurrence de propos injurieux ou offensants. 

Selon les mots rapportés, un salarié se distingue en traitant des collègues de travail de « Kate Moss Moche », de « merdeuse de chti », et de « naine ». Il a également rebaptisé « le CAT » un service où travaillent deux collègues en situation de handicap.

A une collègue de nationalité italienne appelée « ritale », il a demandé en réunion « comment dit-on lèche-cul en italien ? » avant d’ajouter que la bonne traduction était le nom de famille de cette collègue. Pour se défendre, le salarié auteur de ces propos prétend qu’il s’agissait d’humour.

L'injure justifie le licenciement pour faute grave

La Cour de cassation confirme que de tels propos sont des injures et que l’employeur était en droit de licencier l’auteur pour faute grave.

Les paroles peuvent blesser et nuire à la santé : Obligation de prévention contre le harcèlement, sexisme et toute forme discrimination à la charge de l'employeur 

La Cour de cassation a confirmé que de tels propos sont des injures et que son employeur était en droit de licencier l’auteur pour faute grave. En effet, les entreprises sont tenues, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale (Code du travail, art. L. 4121-1).

En outre, les employeurs doivent planifier la prévention en y intégrant « les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (…) ainsi que ceux liés aux agissements sexistes » (Code du travail, art. L. 4121-2).

De la même façon, tout agissement en lien avec un critère de discrimination, subi par un salarié et « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » peut constituer une discrimination (art. 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Un licenciement du salarié auteur de propos répétés qui pourraient relever du harcèlement ou de la discrimination semble donc constituer une réponse appropriée de l’entreprise pour satisfaire à ses obligations.

Humour ou Injures : Quelles différences ?

Plusieurs indicateurs permettent de supposer que les limites de la liberté d’expression ont été dépassées :

• Quand la moquerie cible des personnes concernées par un ou plusieurs critères de discrimination : sexe, apparence physique, nationalité, handicap, etc. ;
• Quand des collègues font remarquer que c’est blessant ;
• Quand les personnes visées expriment un malaise ou tentent d’éviter l’auteur

Agir contre les propos injurieux

Il est courant de sous-estimer la portée de ces discours toxiques. Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à s’en préoccuper, tant pour préserver la santé de leurs salariés que pour améliorer l’ambiance de travail et la productivité.

La première étape est de poser le cadre, d’afficher clairement que des propos injurieux ou stigmatisants ne sont pas acceptables et sont passibles de sanctions.

Vous pouvez associer les représentants du personnel pour déterminer l’angle le plus approprié : prévention des harcèlements et de la discrimination, lutte contre les violences au travail, etc.

La liberté d’expression n’autorise pas tout

Les limites de la liberté d’expression sont dépassées lorsque la moquerie cible des personnes en fonction de leur sexe, de leur apparence physique, nationalité ou handicap, et lorsque les collègues réagissent, expriment un malaise ou tentent d’éviter l’auteur.

L’employeur peut prendre les devants et informer les salariés qu’ils sont en droit de se plaindre (auprès d’un référent harcèlement lorsqu’il existe, du DRH ou d’un représentant du personnel) s’ils subissent de tels propos.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021, n° 20-15-798 (des propos injurieux et offensants à l’égard d’autres salariés peuvent justifier un licenciement pour faute grave)

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département juridique et communication