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L'EMPLOYEUR PEUT SIGNIFIER AU SALARIE DES JOURS DE MISE A PIED DISCONTINUS : IL S'AGIT D'UNE SIMPLE MODALITE D'EXECUTION SANS INFLUENCE SUR LE CARACTERE UNIQUE DE LA SANCTION

25/10/2022

FAITS ET PROCEDURE 

Mme X... engagée le 22 Février 2005, et dont le contrat de travail a été transféré à la société Saint-Martin Bretagne le 1er Avril 2007, occupant en dernier lieu les fonctions de responsable de bureau dans une agence immobilière, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 11 Décembre 2007, avant d'être licenciée pour faute le 7 Février 2008. Elle a saisi la juridiction pru'dhomale.

La Cour d'appel (CA de Rennes, 1er Juillet 2010) a rejeté la demande d'annulation de la mise à pied et du rappel de salaire correspondant aux motifs propres que "que l'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits. 

Qu'il s'agit d'une simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction» et, par motifs supposés adoptés, que «l'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus. (Qu'il s'agit de modalités d'exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction)

La salariée dans son argumentation juridique : La mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur. Sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité. Enfin, surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

REPONSE DE LA COUR DE CASSATION 

L'employeur ayant, dès son prononcé, fixé, dans une fourchette de 17 jours, les dates d'exécution de la mise à pied de 4 jours dont la durée n'était pas en soi contestée, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces modalités d'exécution de la mise à pied étaient sans influence sur le caractère unique de la sanction et retenu par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que ces modalités n'avaient pas eu pour effet ou pour but d'isoler ou de marginaliser la salariée. Par conséquent, les juges de la haute juridiction civile ont rejeté le pourvoi de la salariée.

Apport de l'arrêt : L'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits (La règle : NON BIS IN IDEM) Il s'agit d'ue simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction. L'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus.

Cass. Soc. 12 Avril 2012 - Pourvoi N°11-13.768

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département communication et juridique

 

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