LE RESPECT DES DROITS DE LA DEFENSE ET DU PRINCIPE DU CONTRADICTOIRE SUITE A UNE ENQUETE INTERNE AU SEIN DE L'ENTREPRISE DANS LE CADRE D'UN HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL

PRINCIPE JURIDIQUE : Les entreprises n'ont plus le choix. Lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel sont dénoncés, elles se doivent de diligenter une enquête interne. À défaut, elles manquent à leur obligation de sécurité (Cour de cassation, 27 Novembre 2019 - Pourvoi N°18-10.551)

Le premier arrêt datant du 29 Juin 2022 (Pourvoi N°20-22.220) porte sur le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire.

Dans cette affaire, une salariée, directrice commerciale à la BNP-Paribas est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche un « comportement et des propos déplacés [...] à l'égard de quatre collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail ». Lorsqu'il a été avisé des faits de harcèlement moral, l'employeur a diligenté une enquête interne dont le déroulement est questionné par la salariée accusée de harcèlement moral. Cette dernière s'étonne de n'avoir été ni entendue ni confrontée aux plaignants et témoins, ce qui s'analyse, selon elle, à une violation du principe du contradictoire.

LA POSITION DE LA COUR DE CASSATION DANS CETTE AFFAIRE : 

La chambre sociale de la Cour de cassation refute cette argumentation : Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que « le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu ». L'objectif de l'enquête interne, ajoutent les magistrats, est de « vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés ». L'enquête interne peut donc s'affranchir des principes du contradictoire et des droits de la défense.

Pour comprendre le raisonnement de la Cour de cassation, il faut se plonger dans un récent arrêt qui traite d'une affaire similaire. Suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral, la salariée visée n'avait pas été informée de la mise en œuvre de l'enquête et n'avait pas davantage été entendue dans le cadre de celle-ci. (Cass. Soc. 17 Mars 2021 - Pourvoi N°18-25.597)

Il ressort de cet arrêt, une grille d'analyse : Une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du Code du travail: "Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance" et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié.

Conséquence juridique : Il résulte en effet du principe de liberté de preuve en matière prud'homale, qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié.

C'est au juge qu'il revient d'en apprécier la valeur probante, dans la limite des investigations illicites menées par l'employeur et au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties. Le juge formera sa conviction au vu du rapport d'enquête dont l'objet est d'établir la matérialité des faits mais au vu aussi d'attestations, de témoignages ou de comptes rendus. C'est à ce stade - judiciaire - que le principe du contradictoire et des droits de la défense doit être respecté.

Le 2è arrêt (Cass. Soc. 1er Juin 2022 - Pourvoi N°20-22.058), un employeur peut diligenter une enquête interne et à la confier à la direction des ressources humaines (DRH) et non au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Celle-ci peut entendre seulement huit personnes sur les 20 composant le service et ne pas faire connaître les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins. 

La jurisprudence distingue le temps de l'enquête du temps de ja justice. La 1ère chambre civile de la Cour de cassation (Cass. Civ. 9 Septembre 2020 - Pourvoi N°10-13.755) elle a rappelé que « lorsqu'une partie à laquelle un rapport d'expertise est opposé n'a pas été appelée ou représentée au cours des opérations d'expertise, le juge ne peut refuser d'examiner ce rapport,dès lors que celui-ci a été régulièrement versé aux débats et soumis à la discussion contradictoire des parties. Il lui appartient alors de rechercher s'il est corroboré par d'autres éléments de preuve »

Globalement, la jurisprudence considère que même si l'enquête interne diligentée par l'employeur ne respecte pas les droits de la défense et le principe du contradictoire, cela ne retire pas aucun rapport d'nequête sa vleur probante. Mais à 2 conditions :

-1) L'enquête interne doit avoir été régulièrement versée aux débats et soumis à la libre discussion des parties. Elle peut être retenue par le juge dès lors que les parties ont été mises en mesure d'en discuter contradictoirement au cours de l'instance, quand bien même elles n'auraient pas été informées ou auditionnées au cours de l'enquête interne.

2) Lorsque l'enquête interne n'a pas été respectueuse du principe du contradictoire et donc, des droits de la défense du salarié, le juge ne peut fonder sa décision exclusivement sur l'enquête, qui doit être corroborée par d'autres éléments de preuve (attestations, témoignages, comptes rendus...)

Cass. Soc. 1er Juin 2022

Cass. Soc. 29 Juin 2022

Cabinet RYMO Conseil et Formation

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