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LOI DU 09 MARS 2023 PORTANT DIVERSES DISPOSITIONS D'ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL AU DROIT DE L'UNION EUROPEENNE - QUELLES INCIDENCES SUR LES PERIODES D'ESSAI, LES CONTRATS ET LES FORMALITES D'EMBAUCHE DES SALARIES ?

07/09/2023

Publication du 7 Septembre 2023

La loi N°2023-171 du 09 Mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union Européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a été publiée au JORF du 10 Mars 2023.

Cette loi transpose en matière sociale, deux directives de 2019 portant des dispositions relatives d'une part, aux conditions de travail transparentes et prévisibles, et, d'autre part, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

I- TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE (UE) 2019/1152 DU 20 JUIN 2019 RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL TRANSPARENTES ET PREVISIBLES DANS L'UNION EUROPEENNE :

A - LA PERIODE D'ESSAI 

Régime en vigueur avant la loi :

En application des dispositions de l’article L 1221-22 du code du travail : "Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Un régime dérogatoire permet de fixer des périodes d’essai plus longues que celles prévues légales, sous réserve qu’elles soient fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008

Ce qu'il faut retenir : Selon la loi N°2008-596 du 25 Juin 2008, les durées légales de la période d'essai ont un caractère impératif. Ce qui signifie qu'elles s'imposent en principe, aux partenaires sociaux de la branche, de l'entreprise ainsi qu'aux cocontractants (Voir Article L.1221-22 du Code du travail)

Régime en vigueur depuis la loi : 

A compter du 09 Septembre 2023, les accords de branche conclus avant le 26 Juin 2008 ne pourront plus prévoir des durées de période d'essai plus longues que les durées maximales légales

En effet, le 2ème alinéa de l’article L 1221-22 du code du travail est abrogé, confirmant qu’il n’est désormais plus possible de déroger aux durées maximales légales des périodes d’essai, nonobstant la conclusion d’accords de branches conclus avant le 26 juin 2008. 

Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent toutefois que 6 mois après la publication de la présente loi. A COMPTER DU 9 SEPTEMBRE 2023

Résumé : A compter du 09 Septembre 2023, les accords de branche conclus avant le 26 Juin 2008 ne pourront plus prévoir des durées de période d'essai plus longues que les durées maximales. Les accords de branche peuvent conserver des durées d'essai jusqu'à 8 mois pour les cadres. La loi n'a pas modifié les dispositions de l'article L.1221-21 du Code du travail qui permet de porter la période d'essai des cadres à 8 mois lorsqu'un renouvellement est prévu par un accord de 

Remarque : L'article 8 - 1 de la directive 2019/1152 du 20 Juin 2019 intitulé "Durée maximale de la période d'essai" dispose en effet que "Les états membres veillent à ce que, lorsque la relation de travail fait l'objet d'une période d'essai telle qu'elle est définie dan le droit national ou la pratique nationale, cette période n'excède pas 6 mois."

B°) IMPACT DE LA LOI DDAEU 9 MARS 2023 SUR LES FORMALITES D'EMBAUCHE DU SALARIE

Régime en vigueur avant la loi :

La directive européenne du 20 Juin 2019 fixe une liste d'informations à transmettre aux salariés lors de l'embauche. Le Code du travail n'était pas conforme à cette directive. 

Régime en vigueur depuis la loi : Remise d'informations principales à la relation de travail

Le Code du travail est complété par l'article L.1221-5-1 du Code du travail indiquant que :

-L'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

-Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.

Les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter ces informations, selon des modalités fixées par décret pris en CE. Les employeurs de salariés dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines et qui utilisent le chèque emploi-service universel sont exemptés de ces obligations relatives à la forme, au contenu  et à la transmission du contrat.

C°) INFORMATION SUR LES POSTES A POURVOIR AU SEIN DE L'ENTREPRISE

A la demande du salarié titulaire d'un CDD ou en intérim, justifiant d'une ancienneté continue d'au moins de 6 mois dans l'entreprise, l'employeur l'informera des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise. Les modalités d'information seront fixées par décret.


II- TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE (UE) 2019/1158 DU 20 JUIN 2019 CONCERNANT L'EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE DES PARENTS ET DES AIDANTS

A°) Le congé parental d'éducation : 

La condition d'ancienneté d'un an permanent de bénéficier du congé parental d'éducation sera apprécié, non plus à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée dans le foyer, mais à la date de la demande du congé.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental d'éducation, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient son ancienneté. Le salarié conservera le bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

B°) CONGE DE PRESENCE PARENTALE : 

Le congé pris par un salarié pour s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants sera également pris en compte en totalité pour définir les droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier pourra conserver tous ses avantages acquis avant le début du congé.

C°) CONGE DE PATERNITE ET D'ACCUEIL : 

Sa durée est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il a acquis avant le début du congé. Par ailleurs, le dit congé sera assimilé à une période de présence dans l'entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque celle-ci est effectuée.

D°) CONGE DE SOLIDARITE FAMILIAL ET PROCHE AIDANT : 

Les salariés d'un particulier employeur, ainsi que les assistants maternels de droit privé pourront désormais bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant.


Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département communication et juridique








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