UNE DIRECTRICE QUI DOIT RESTER JOIGNABLE EN PERMANENCE SE TROUVE T-ELLE DANS UNE SITUATION D'ASTREINTE ?

07/03/2022

Rappel des faits et Procédure :

Une salariée travaillait depuis octobre 2013 en qualité de directrice d'établissement médical. Elle avait saisi les prud’hommes, notamment pour réclamer des sommes au titre de périodes qu'elle qualifiait d'astreintes.

A l'époque des faits, le Code du travail définissait l'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

1-Un litige sur fond d'astreinte dans le secteur de l'hospitalisation privée :

Cette définition était reprise par les dispositions conventionnelles applicables ici (article 8 de l'accord national professionnel du 27 janvier 2000 relatif à l'ARTT du secteur de l'hospitalisation privée). Quant à l'indemnisation des heures d'astreinte, l'article 82-3-1 de la convention collective prévoit qu'elles doivent être rémunérées à hauteur d'un tiers du salaire horaire.

Depuis la loi travail du 8 août 2016, la définition de l'astreinte a été légèrement modifiée, puisque la notion de présence au domicile ou à proximité a disparu. Dans cette affaire, l'employeur estimait qu'il n'avait imposé aucune obligation d'astreinte à la directrice de l’établissement, et que si astreinte il y avait eu, elle résultait de la seule initiative de l’intéressée. Par ailleurs, l'employeur pointait le fait qu'il n'avait établi aucun planning d'astreinte. Pour lui, il n'y avait donc pas lieu de considérer qu'il avait soumis la salariée à des astreintes.

2-La nature des fonctions et la fréquence des interventions peuvent caractériser une situation d'astreinte

Mais les juges du fond n'ont pas entendu l'argumentaire de l’employeur, et ont considéré que les faits donnaient raison à la salariée. Ils avaient en effet relevé :

d'une part, que le contrat de traval de l’intéressée prévoyait qu'en tant que directrice d'établissement, elle devait assurer la garantie de « la qualité et de la continuité de la prise en charge des résidents » et devait pouvoir « rallier la résidence dans un délai restreint », « pour les besoins de la bonne gestion de l'établissement ainsi que pour le traitement des situations ou événements inopinés »
d'autre part, que d'après des attestations et un courriel produits aux débats, la salariée devait rester joignable par téléphone en permanence, hors ses périodes de congés (les infirmières coordinatrices ayant témoigné que la directrice était joignable par téléphone « 7j/7 et 24h/24 même lors des vacances »).

Saisie à son tour, la Cour de cassation valide l’interprétation des premiers juges.

La Cour souligne que la nature des fonctions de la salariée, comme la fréquence des interventions impromptues qu'elles étaient susceptibles d'impliquer à toute heure au sein de résidence, requéraient que l'intéressée puisse rallier la résidence dans un délai restreint. Par conséquent, la salariée, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, avait l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il s'agissait donc bien de périodes d'astreinte, et c'est à juste titre que les juges du fond avaient condamné l’employeur à verser à la salariée une somme de 60 000 euros brut à titre de primes et d'indemnité d'astreinte.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 Février 2022, N° 20-14.810

Principe juridique : La salariée qui, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, se trouve en astreinte.

Cabinet RYMO Conseil et Formation

Département Communication et Marketing