DROIT D'ALERTE DU CSE : LES CONTOURS ET LE PERIMETRE DU CONCEPT SONT FIXES PAR LA COUR DE CASSATION

Les fêtes de Noël approchent à grands pas. Mais l'actualité sociale reste brûlante. 

La Cour de cassation dans un arrêt du 03 Décembre 2025 N°24-10.326 précise les contours du droit d'alerte des élus du CSE au regard de l'article L2312-59 du Code du travail que nous avons vu et commenté en formation CSE. De quoi parle t-on dans cet arrêt si important ?

I- Les données et enjeux juridiques :

L'article L2312-59 du Code du travail " Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes (1), à leur santé physique et mentale (2) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (3) qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Par conséquent, les élus du CSE ont la possibilité d'exercer un droit d'alerte en application de cet article. Ce dispositif permet de déclencher, par la suite, une enquête dans l'entreprise en vue de déterminer l'existence ou non d'une situation d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

Le code du travail cite à titre d'exemples : Les situations de harcèlement ou de discrimination.A l'issue de l'enquête, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures correctrices, si l'atteinte est caractérisée.

II- Le périmètre du droit d'alerte (Article L2312-59 du Code du travail)

Dans l'arrêt du 03 décembre 2025, les juges de la haute juridiction confirment que le droit d'alerte est strictement cantonné aux 3 situations prévues par l'article L2312-59 du Code du travail :

-Atteinte aux droits des personnes : (Cour de cassation, 17 Janvier 2021)

-Atteinte à la santé physique et mentale (Pénibilité physique - Situation de harcèlement)

-Atteinte aux libertés individuelles (La liberté d'expression par exemple)

Dans l'affaire examinée par la Cour, les membres de la délégation du personnel au CSE avaient invoqué l'absence d'accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sa mise à jour en faisant un droit d'alerte (Article L.2312-59 du Code du travail) au motif que cette carence de l'employeur les empêchait d'exercer leur mission de lutte contre les discriminations salariales. 

Réponse de la Cour :

1- Les demandes relatives à l'accès à la BDESE et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au CSE et les délégués syndicaux (DS) n'entrent pas dans le domaine d'action de l'alerte. Le CSE ne peut donc pas faire cesser cette atteinte par le canal du droit d'alerte. 

Le CSE dispose de voies de recours spécifiques pour faire valoir ses droits, notamment en saisissant le Président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée (Article L2312-15 du Code du travail).

2- L'arrêt du 03 Décembre 2025 consacre la possibilité pour une organisation syndicale d'agir conjointement avec un membre du CSE dans l'exercice du droit d'alerte (Article L.212-59 du Code du travail); L'employeur soutenait que l'action en justice n'appartenait qu'au salarié ou au membre du CSE, à l'exclusion des syndicats. Dimension collective du droit d'alerte. 

Attention : Le syndicat n'agit pas en lieu et place du CSE, mais à ses côtés.

3- Les juges de la haute juridiction ont enfin, tranché une question importante dans l'arrêt du 03 décembre 2025. L'exercice du droit d'alerte par un membre du CSE n'est pas subordonné à l'absence de recours et d'action prud'homale du salarié concerné par cette atteinte.

Dans cet affaire, l'employeur soutenait que le représentant du personnel n'avait pas d'intérêt à agir dès lors que le salarié avait déjà saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits.

Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                      Département Communication et juridique