Cabinet de RH et de Formation en entreprise à VERNON

Par une décision du 21 octobre 2026 N°25-10.793, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que des sollicitations répétées de l'employeur pendant les périodes de suspension de contrat (Congés payés, arrêt maladie, chômage partiel) peuvent caractériser un harcèlement moral, même lorsqu'elles sont toutes de même nature. 

Une salariée a reçu pendant ses arrêts maladie, ses congés payés et ses périodes d'activité partielle, environs 279 appels, courriels et SMS. Devant la Cour d'appel de Chambéry, elle invoquait le harcèlement moral de l'employeur.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés contre un salarié, qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel  (Article L.1152-1 du code du travail). 

Le code du travail ne précise pas si les agissements répétés doivent être de nature différentes ou s'ils peuvent identiques. C'est sur ce point que la Cour de cassation a apporté la réponse juridique.

Solution de la Chambre sociale de la Cour de cassation : Casse et annule l'arrêt de la Cour d'appel de Chambéry et renvoie l'affaire devant les juges d'appel de Grenoble. 

Les juges de la haute juridiction ont décidé que l'existence d'un harcèlement moral n'implique pas que la répétition exigée par la loi porte sur des agissements de nature différente. 

Par un arrêt du 30 septembre 2026, la Cour de cassation a décidé qu'un reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne prouve pas que les sommes dues lui ont été versées. En cas du défaut de signature, il appartient à l'employeur de justifier le paiement des sommes versées.

1ère situation : Reçu pour solde de tout compte signé par le salarié 

Article L1234-20 du Code du travail  "Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail"

"Le reçu pour solde de tout peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées" Il est établi en deux exemplaires et l'un des exemplaires est remis au salarié (Article D.1234-7 du code du travail)

Conséquences afférentes à la signature du reçu pour solde de tout compte 

-Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur, seulement pour les sommes qui y sont mentionnées. Peu importe qu'il soit rédigé en termes généraux (Cass. Soc. 14/02/2018 N°16-16.617)

-La dénonciation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception (Article D.1234-8 du code du travail)

2è situation : Reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié

Hypothèse non prévue par l'article L1234-20 du code du travail. Dans le cas où le salarié n'a pas signé ou a refusé de signer le reçu pour solde de tout compte, ce document a t-il une valeur juridique ? Le délai de prescription court t-il? La cour de cassation va apporter des précisions juridiques. 

-Rappel des faits et procédure : 

La société est placée en liquidation judiciaire le 04 avril 2023. Le 11 juillet 2023, le salarié saisit le conseil des prud'hommes, 20 mois après la rupture de son contrat de travail. il demande la fixation au passif de la société, d'une créance au titre de son solde de tout compte en arguant que les sommes établies sur le reçu ne lui ont pas été versées.

Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande du salarié. La cour de cassation a cassé ce jugement.

- Seul le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié fait preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. A défaut de signature, il appartient à l'employeur de justifier de ce paiement. La charge de la preuve du paiement des sommes dues au salarié incombe à l'employeur et non au salarié. (Voir aussi Cass. Soc. 27/03/20219 N°18-12.792)

-Le reçu pour solde de tout compte non signé - Le délai de prescription ne court pas et il n'a pas libératoire pour l'employeur. Par conséquent, le salarié peut agir dans les délais de prescription classiques:

1- Action en paiement : Le salaire se prescrit par 3 ans

2- Action portant sur l'exécution du contrat de travail : 2 ans

3- Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois

Cour de cassation, 30 septembre 2026 N°25-12.861

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Par un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation a décidé que des augmentations de salaire proposées par l'employeur au cours de la négociation obligatoire, puis retirées, ne constituent pas un engagement unilatéral (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708). 

Par conséquent, une proposition d'augmentation des salaires formulée par l'employeur pendant les négociations obligatoires (NAO) n'engage pas l'employeur si et seulement si celui-ci l'a retirée en cours de discussion et ne l'a pas reprise parmi les mesures unilatérales du procès-verbal de désaccord.

Tant que les discussions se poursuivent, la loi interdit à l'employeur d'arrêter seul des décisions dans les matières négociées. Selon la Cour de cassation, le retrait n'est déloyal lorsque les syndicats n'avaient pas encore accepté la proposition et que celui-ci repose sur des évènements survenus pendant les discussions.

Cour de cassation, 21 octobre 2026 N°25-13.708

Cabinet RYMO Conseil et formation

Département communication et juridique

Par un arrêt du 7 octobre 2026 N°24-13.821, la Cour de cassation a décidé que le transfert d'un salarié protégé vers une autre société du même groupe, organisé dans le cadre d'une convention tripartite, nécessitait l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette obligation s'applique même lorsque le salarié et les deux employeurs ont signé une convention tripartite.

Par conséquent, sans cette autorisation, la convention est nulle et le salarié protégé peut exiger de son employeur initial de retrouver son emploi d'origine.

Pour rappel, la convention tripartite est un accord signé entre le salarié, son employeur initial et son futur employeur. Elle permet d'organiser la poursuite de la relation de travail au sein d'une autre société du groupe, sans passer par un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle individuelle.

I- Rappel des faits et procédure :

Dans le cas d'espèce, le salarié a été engagé en qualité de conducteur de car en 2009 et a été désigné délégué syndical (DS) en 2017. Il rejoint une autre société du même groupe en qualité de superviseur dans le cadre d'une  convention tripartite.

Quelques mois plus tard, son nouvel employeur l'a licencié pour faute grave. Estimant que le transfert de son contrat de travail aurait dû être autorisé par l'inspecteur du travail, il a saisi la juridiction prud'homale en réclamant sa réintégration dans les effectifs de sa société d'origine.

II- La réponse de la Cour de cassation :

Dans l'arrêt du 07 octobre 2026, les juges de la haute juridiction civile ont décidé que l'autorisation prévue en cas de transfert partiel d'entreprise s'impose également lorsque la mobilité est prévue par convention tripartite. 

Ainsi, lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, l''inspection du travail doit autoriser le transfert avant sa mise en œuvre. L'accord des parties ne suffit pas. Cette exigence s'applique à tous les salariés protégés au sens de l'article L.2414-1 du code du travail. Notamment, les élus du CSE.

En l'absence de cette autorisation préalable, la convention tripartite est nulle et le salarié est en droit de retrouver son emploi auprès de son employeur initial, aux mêmes conditions de rémunération et conditions de travail.

Bon à savoir : La signature d'une convention tripartite entre l'employeur initial, le salarié protégé et son futur employeur, même si elle librement acceptée par les trois parties, nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur  de travail, avant sa mise en œuvre.

Cour de cassation, 7 octobre 2026 N°24-13.821  

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