Rappel des faits et de la procédure :

1 - Monsieur X... a été engagé en qualité d'Ingénieur commercial moyennes et grandes entreprises par la société Completel en 2012.

2- Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 février au 28 février 2018, puis jusqu'au 28 novembre 2018. Il a repris son poste le 29 novembre et a, le 21 décembre fait valoir son droit de retrait à partir du 02 janvier 2019.

3- Licencié pour faute grave le 5 février 2019, il saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'Appel de Paris (Date de la décision : 27 septembre 2023 N°21/02271) a écarté le caractère légitime du droit de retrait et a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur X.. ainsi que les indemnités afférentes, au motif que, le caractère d'imminence du danger fait défaut dès lors que le salarié a exercé son droit de retrait le 21 décembre 2018 à effet différé au 02 janvier 2019 et que ce dernier ne pouvait se prévaloir d'un droit de retrait à venir, prenant effet de façon différée.

Réponse de la Cour de cassation : 

La Cour de cassation, dans son visa, s'appuie sur deux articles : Vu les articles l;4131-1 et article L.4131-3 du Code du travail. La haute juridiction a cassé et annulé l'arrêt rendu le 27 septembre 2023 entre les parties, par la Cour d'Appel de Paris, sauf en ce qu'il déboute Monsieur X.. de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention et absence d'organisation de la visite médicale.

Elle reproche aux juges d'appel de n'avoir pas recherché si le salarié avait un motif raisonnable de penser, le 21 décembre 2018 que la situation de travail, à la date à laquelle il devait reprendre son poste, soit le 02 janvier 2019, à l'issue de sa période de ses congés, présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé (.....) - La Cour d'Appel a violé les textes susvisés.

En bref, la Cour de cassation valide la possibilité pour un salarié qui a un motif raisonnable de penser que sa vie ou sa santé est en danger de faire un droit de retrait différé.

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I- Rappel des faits 

Une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, quelques jours seulement après avoir indiqué à son supérieur hiérarchique être en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail.

Au moment d’établir l’attestation de salaire, l’employeur contacte son médecin traitant afin de vérifier l’exactitude des dates mentionnées sur l’arrêt. Lors de cet échange, l’employeur obtient la confirmation du caractère antidaté de l’arrêt et comprend, en outre, que la salariée a présenté au praticien de manière inexacte ses fonctions afin de justifier d’une impossibilité de travailler.

L’employeur, considérant que la salariée s’est fait délivrer un certificat médical en réaction à l’avis d’inaptitude et sans lien avec son état de santé, la licencie pour divers manquements à ses obligations professionnelles et s’appuie notamment, dans la lettre de licenciement, sur les informations obtenues du médecin traitant.

La salariée dénonce, outre un harcèlement managérial, une atteinte à sa vie privée du fait de l’utilisation par son employeur d’informations couvertes par le secret médical et obtient ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration, devant le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris.

L’employeur conteste et se pourvoit en cassation. Il soutient notamment qu’il appartenait à la cour d’appel de préciser en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant excédaient la communication de simples informations à caractère administratif et portaient atteinte à la vie privée de la salariée.

La Cour de cassation écarte cet argument de l'employeur au motif "que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail au respect de a vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec le médecin traitant"

Par conséquent, "l'employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

Le caractère illicite du licenciement fondé, même en partie, sur des informations recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 Décembre 2025 Pourvoi N°24-15.412

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1- Cour de cassation, chambre sociale (Cass. Soc.) 10 Décembre 2025 N°24-10.205

Le salarié dont l'inaptitude relève d'un accident survenu pendant un congé individuel de formation / Transition professionnelle bénéficie du régime protecteur applicable aux victimes d'un accident du travail. Un tel accident ne peut en effet être considéré comme étant intervenu au service d’un autre employeur au sens du Code du travail. 

Aux termes de l’article L. 1226-6 du Code du travail, les règles protégeant les victimes d’un accident du travail (AT)ou d’une maladie professionnelle (MP) ne s’appliquent pas lorsque l’accident ou la pathologie est survenu(e) au service d’un employeur distinct. 

Un stage effectué dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) doit-il être compris comme étant réalisé sous la responsabilité d'un autre employeur, en l'occurrence l'organisme de formation. Telle était la question posée devant la haute juridiction civile.

L’employeur estimait, que durant le stage, l’organisme de formation ou la structure d’accueil devait être considéré comme s’étant substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail, y compris lorsque la rémunération continuait d’être versée par l’entreprise d’origine. Il estimait en conséquence ne pas devoir supporter les effets de l’accident.

Cette décision apporte un éclaircissement sur le régime applicable aux accidents survenus pendant un congé individuel de formation. 

À retenir : L’accident survenu lors d’un stage réalisé dans le cadre d’un congé individuel de formation / d’un projet de transition professionnelle demeure imputable à l’employeur. En cas d’inaptitude consécutive, le salarié peut potentiellement bénéficier de la protection applicable aux accidents du travail et des indemnités spécifiques qui y sont attachées.

2- Cour de cassation, chambre sociale Décembre 2025 N°23-22.456 

Principe juridique: Il est autorisé à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi, une discrimination. Il faut que la sanction disciplinaire, en l'occurrence ici, le licenciement repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir.

Indemnités de ruptures conventionnelles et de mise à la retraite : La contribution patronale devrait passer de 30% à 40% - PLFSS (Projet de loi de financement de la sécurité sociale) de 2026. Ce qui augmente le coût de ces dispositifs pour les employeurs.

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-Abandon de la création d'une contribution patronale sur certain avantages versés aux salariés tels que les chèques vacances, les ASC du CSE et les titres restaurant.

-De la suppression totale de l'exonération des cotisations sociales en faveur des apprentis

-De la mesure prévoyant de rendre facultative la visite de reprise post congé de maternité.

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