Par deux arrêts importants, la Cour de cassation vient de fixer une règle intéressante en ce qui concerne l'impact de la prise des congés payés sur le déclenchement des heures supplémentaires. (Cass. Soc. 10 septembre 2025 N°23-14.455) et (Cass. Soc. 07/01/2026 N°24-19.410)

I- Enjeux juridiques et données du problème 

a) Rappel des principes juridiques en matière d'heures supplémentaires 

- En droit français, lorsqu'un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie "d'heure supplémentaire" toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail "effectif" de 35 heures par semaine. - Définition classique

Pendant longtemps, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne tenait compte que du temps de travail effectif (Article L3121-1 du Code du travail) : Dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

- En droit européen, toute mesure qui tend à dissuader un salarié de prendre ses congés payés (CP) est interdite : C'est le cas par exemple, lorsque la prise des CP crée un désavantage financier. - Primauté du Droit européen sur le droit français. 

b) Question posée à la Cour de cassation : Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit-il prendre en compte les jours de CP ? Calcul sur 1 semaine de travail

c) Réponse de la Cour de cassation dans l'arrêt du 10 septembre 2025 

-Primauté du Droit européen sur le droit français. 

-Principe juridique à retenir pour les élus du CSE : Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de CP et n'a donc pas réalisé les 35 heures de travail effectif.

La Cour de cassation adopte dans cette décision, le raisonnement des juges européens. En effet, un calcul des heures supplémentaires qui ne tient pas compte des jours de CP fait perdre au salarié un avantage financier qui  va le dissuader de se reposer.

II- L'apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 N°24-19.410

La Cour de cassation dans cet arrêt confirme la prise en compte des CP pour le calcul des heures supplémentaires conformément à la décision du 10 septembre 2025 citée et analysée plus haut.

Dans cet arrêt de la Cour, le problème du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'est posé pour un temps de travail effectif plus long (2 semaines)

a) Question juridique posé à la Cour 

Le salarié dont le temps de travail est calculé sur 2 semaines peut-il demander le paiement d'heures supplémentaires obtenues durant cette période comprenant des CP? 

La Cour de cassation consolide sa jurisprudence en la matière. Elle va donc étendre cette jurisprudence à une période de travail pour longue (2 semaines) 

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail est calculé sur deux semaines, souhaite obtenir le paiement d'heures supplémentaires travaillées.

La Cour d'appel rejette sa requête au motif qu'il a été partiellement en congé au cours de la période de travail visé. D'après les juges d'appel "Les heures au titre des CP ne pouvaient pas être prises en compte pour comptabiliser les heures supplémentaires"  La Cour de cassation n'est pas du même que la Cour d'appel.

 b) Apport juridique de la décision du 07 janvier 2026 

Même si le temps travail effectif est calculé sur une période plus longue, un salarié peut percevoir les majorations pour les heures supplémentaires qu'il auraient reçues s'il avait effectué l'ensemble de ses heures de travail. 

A titre d'exemple d'illustration : Un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine (1ère décision) ou sur deux semaine(2è décision), prend 2 jours de CP, le 6 janvier et le 15 janvier 2026. Les heures supplémentaires effectuées durant ces périodes de travail pourront être payées. On fait comme si le salarié avait travaillé sans jamais prendre des CP.

Intérêts des deux décisions pour les CSE : 

-Point de vigilance en tant que garant des droits et intérêts des salariés

-Possibilité de contestation si dans le calcul des heures supplémentaires, les jours de CP ne sont pas intégrés.

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Par un arrêt important rendu le 21 Janvier 2025 N°22-87.145, la haute juridiction (Cour de cassation) clos le volet judiciaire de l'affaire dite FRANCE TELECOM. Principal apport de l'arrêt :

-La reconnaissance définitive de la notion de harcèlement moral institutionnel. Autrement dit, un employeur peut être condamné pour avoir déployé consciemment ou inconsciemment, une politique d'entreprise conduisant à dégrader les conditions de travail de ses salariés. 

Pour rappel, prohibé tant par le Code pénal que le Code du travail (Article L.1152-1 du Code du travail), le harcèlement moral au travail est caractérisé dès lors qu'un salarié subit des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :

-Porter atteinte à ses droits et à sa dignité

-D'altérer sa santé physique ou mentale

-Ou de compromettre son avenir professionnel

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1- Rappel des faits et de la procédure :

Un agent commercial a collaboré à compter de 2019 avec une société en qualité de travailleur indépendant. A compter de 2020, les parties ont conclu un contrat de travail portant sur un emploi d'agenceuse vendeuse et prévoyant une période d'essai de deux mois.

L'employeur ayant mis fin à l'essai, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de la relation contractuelle et a invoqué la nullité de la période d'essai.

2- Décision et motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PAU (Décision du 13 Juillet 2023) :

Elle a rejeté les demandes de nullité de la période d'essai, de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité de préavis et les congés afférents, l'indemnité de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Décision et motifs de la Cour de cassation 

Vu l'article L. 1221-20 du code du travail :

Aux termes de ce texte, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pour rejeter la demande en nullité de la stipulation d'une période d'essai et les demandes indemnitaires pour rupture sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le recours à une période d'essai dans le contrat de travail du 1er septembre 2020 n'est pas invalide dès lors que l'intéressée n'était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l'employeur n'avait pu déjà apprécier les capacités professionnelles de celle-ci dans ce cadre-là.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas eu l'occasion d'apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu'en soit la forme.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette les demandes en requalification en contrat de travail de la relation de travail du 2 novembre 2019 au 1er septembre 2020 et en condamnation d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 13 juillet 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne la société aux dépens

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société et la condamne à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros.

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