LA COUR DE CASSATION PRECISE LES REGLES MAJEURES CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

La Cour de cassation a précisé dans trois arrêts, les règles majeures concernant la négociation annuelle obligatoire (NAO) en droit français du travail.

I- Dans la 1ère affaire - Cour de cassation, 15 Avril 2026 N° 24-15.653 

Rappel des faits :

Les élections professionnelles ont été organisées au sein de l'UES en 2019. A l'issue du 1er tour, le syndicat national de la banque et du crédit (SNB CFE/CGC) a obtenu 32.56% des suffrages, alors que les syndicats CFDT (49.73%) et CGT (17.11%) des suffrages. Le 15 janvier 2021, la direction de l'UES a engagé la négociation obligatoire portant notamment sur la rémunération en invitant les organisations syndicales représentatives (OSR) à une première réunion fixée au 29/01/2021

A l'issue des trois réunions de négociation et échanges de correspondance, la direction de l'UES a, le 02/04/2021 soumis aux organisations syndicales représentatives une ultime proposition, puis par courriel, apporté des précisions sur celle-ci en indiquant qu'elle demeurait dans l'attente d'une réponse le 09/04/2021 suivant au plus tard.   

Les syndicats CGT et CFDT ont fait part de leur désaccord le 13 /04/2021 et le 16/04/2021, la direction de l'UES a établi un procès-verbal (PV) de désaccord reprenant le dernier état des propositions de chacune des parties et mentionnant les mesures qu'elle entendait appliquer unilatéralement.

Soutenant avoir accepté la dernière proposition de l'employeur émise dans le cadre des négociations, le syndicat SNB a saisi le tribunal judiciaire de demandes tendant au paiement de dommages-intérêts et à l'affichage de la décision à intervenir sur les portes des locaux des entités composant l'UES.

Les juges de cassation rappellent qu'en application de l'article L2242-5 du Code du travail, les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme terminées tant qu'un procès-verbal de désaccord n'a pas été formellement établi. Par conséquent, l'employeur ne peut donc pas fixer unilatéralement une date de clôture opposable aux syndicats .

L'acceptation du SNB le 12/04/2021, soit 4 jours avant l'établissement du PV de désaccord, est intervenue alors que la négociation était toujours en cours et devait être prise en compte.

Les juges de cassation ont décidé dans un 2è temps que l'article L.2232-12 du code du travail prévoit deux voies de conclusion d'un accord d'entreprise :

-L'accord d'entreprise majoritaire (50% des suffrages valablement exprimés) et l'accord minoritaire d'entreprise (Plus de 30% des suffrages + validation par consultation des salariés.

Par conséquent, au regard de ce texte, l'employeur ne peut ni subordonner la conclusion de l'accord de NAO à une condition de majorité supérieure à celle prévue par la loi, ni refuser de signer avec un syndicat atteignant le seuil légal des 30%. En agissant ainsi, la direction de l'UES a violé son obligation de négociation loyale.

II- Dans la 2è affaire : Cour de cassation 19 Février 2026 N°23-20.103

Suite à un contrôle, l'URSSAF a adressé une lettre d'observations à une société, puis lui a notifié onze mises en demeure. Contestant ces redressements, la société a saisi d'un recours, une juridiction du contentieux de la sécurité sociale. 

Elle a rappelé que la pénalité prévue en cas de défaut de négociation salariale s'applique lorsque l'employeur, bien qu'il y soit légalement tenu, n'a pas accompli les diligences nécessaires pour organiser les élections professionnelles permettant la désignation des délégués syndicaux. 

Par conséquent, un employeur ne peut pas invoquer l'absence de délégués syndicaux pour justifier l'absence de négociation annuelle obligatoire lorsque cette situation résulte de son propre manquement à l'obligation de mettre en place des élections professionnelles. L'employeur  n'avait pas droit à la réduction FILLON - Pas de réduction de cotisations sociales si pas de négociation sociale. Le redressement de l'URSSAF est donc justifié. La Cour de cassation a validé le raisonnement de la Cour d'Appel 

La cour de cassation a jugé que les propositions d'augmentation de salaire formulées par l'employeur au cours des négociations annuelles obligatoires (NAO), puis retirées, ne constituent pas un engagement unilatéral. 

Par conséquent, les offres ou promesses salariales faites par l'employeur lors des réunions de négociation ne l'engagent pas définitivement si elles sont par la suite abandonnées ou retirées avant la conclusion d'un accord. 

Les propositions retirées et absentes du procès-verbal (PV) de désaccord ne créent aucun droit acquis pour les salariés. 

Cabinet RYMO Conseil et Formation                                                                                                                             Département communication et juridique