MISE A PIED DISCIPLINAIRE D'UN SALARIE PROTEGE : LA COUR DE CASSATION CLARIFIE SA POSITION

Avec les arrêts récents du 11 décembre 2024, la Cour de cassation tranche le débat en matière de sanction disciplinaire du salarié protégé. Elle clarifie le régime applicable à la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, tout en harmonisant le traitement des salariés protégés et des salariés non protégés.

I- Les deux affaires du 11 Décembre 2024

a°) Dans la première affaire soumise aux juges de la cour de cassation (Cass. Soc. 11 décembre 2024 N°23-13.332), un salarié protégé qui exerçait plusieurs mandats, dont celui de délégué syndical (DS) au sein d'une entreprise de restauration rapide, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours. 

Contestant cette sanction, il a saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir l'annulation et la condamnation de son employeur aux paiements de diverses sommes, estimant qu'une telle sanction ne pouvait lui être imposée sans son accord.

b°) Dans la deuxième affaire (Cass. Soc. 11 décembre 2024 N°23-14.178), un salarié protégé occupant les fonctions de maçon coffreur au sein d'une société de construction a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de dix jours sans que son employeur ne lui précise la possibilité de refuser la dite sanction.

Dans ces deux affaires, les deux  juges d'Appel ont eu le même raisonnement. En effet, la Cour de cassation, dans plusieurs arrêts précédents, considérait qu'il ne pouvait être imposé à un salarié protégé, ni une modification de son contrat de travail, ni même un changement de ses conditions de travail (Voir l'attendu ci-dessous : Cass. Soc. 25 Novembre 1997 N°94-42.727) alors même que les salariés non protégés ne pouvaient refuser un tel changement.

"Attendu, cependant, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement, en cas de refus par le salarié de cette modification ou de ce changement, en demandant l'autorisation de l'inspecteur du Travail. Qu'en refusant de mettre fin au trouble manifestement illicite qu'elle constatait la cour d'appel a violé le texte susvisé" 

La Cour de cassation avait admis que la mise à pied disciplinaire pouvait être assimilée à une modification du contrat de travail lorsqu'elle entraînait une perte de rémunération - même temporaire - de sorte que la sanction ne pouvait s'appliquer qu'en l'absence de refus du salarié protégé (Cass. Soc. 23 Juin 1999 N°97-41.121) L'employeur avait une obligation d'informer le salarié protégé de la possibilité de refuser la sanction. 

II- L'Etat du droit actuel en matière de sanction disciplinaire d'un salarié protégé 

L'employeur peut-il sanctionner un salarié protégé à titre disciplinaire, sans son accord préalable? Voilà la question de droit qui ressortait dans les deux affaires soumises à l'appréciation de la Cour de cassation

Réponse de la haute juridiction :

Selon les juges de la Cour de cassation, la mise à pied disciplinaire n'a pas vocation à modifier le contrat de travail du salarié, ni à changer ses conditions de travail, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de recueillir l'accord préalable du salarié protégé. Voilà le principe juridique de ces deux arrêts.

Dans les arrêts précédents, l'employeur était contraint  d'informer le salarié protégé de son droit de refuser la mise à pied disciplinaire, sous peine que cette dernière soit déclarée illicite par les juges. Désormais, le salarié protégé devra se soumettre à la mise à pied disciplinaire. Ces deux arrêts réaffirment le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

(Cass. Soc. 11 décembre 2024 N°23-13.332) et (Cass. Soc. 11 décembre 2024 N°23-14.178)

Cabinet RYMO Conseil et Formation

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